待岗的认定要件主要涉及以下几个方面，我将结合您提供的信息以及相关法律法规进行详细解答：

一、待岗的合法性基础

待岗，作为一种对劳动合同的重大变更，其合法性必须建立在与劳动者协商一致的基础上。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在未经劳动者同意的情况下，单方面安排待岗属于违法行为。这意味着，如果用人单位希望员工待岗，必须事先与员工进行充分沟通，并达成一致意见。

二、待岗的合理理由

用人单位安排员工待岗，必须基于合法、合理的理由。这些理由通常包括但不限于：

1. 企业经营困难：如企业因市场变化、经营不善等原因导致暂时无法安排员工正常工作。
2. 不可抗力导致的停工、停产：如自然灾害、政府行为等不可抗力因素导致企业无法正常运营。
3. 员工自身原因：如员工因病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。但这种情况下的待岗安排需严格遵循相关法律法规，确保员工的合法权益不受侵害。

三、待岗期间的待遇

在待岗期间，用人单位必须按照法律法规的规定支付员工相应的工资或生活费。如果待岗期间未支付足额工资或生活费，也属于违法行为。具体支付标准可能因地区和行业而异，但通常应不低于当地最低工资标准的一定比例。

四、待岗认定的实践要点

1. 收集证据：如果员工被安排待岗，应尽可能收集能够证明待岗事实的证据，如用人单位的书面通知、沟通记录、工资发放记录等。这些证据在后续维权过程中将起到关键作用。
2. 明确拒绝待岗：如果员工不同意待岗安排，应明确向用人单位表达拒绝意见，并要求用人单位提供书面通知。这有助于员工在后续维权过程中证明自己的立场和态度。
3. 保持正常工作状态：即使被通知待岗，员工也应保持正常的工作状态，如按时打卡、参加会议等。这可以避免用人单位以旷工为由解除劳动合同，从而保护员工的合法权益。

五、维权途径

如果员工认为用人单位的待岗安排违法或不合理，可以通过以下途径进行维权：

1. 申请劳动仲裁：向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金或待岗期间的工资差额。
2. 劳动监察投诉：向当地劳动监察部门投诉用人单位的违法行为，要求劳动监察部门进行调查处理。

六、案例参考

以您提供的案例为例，某建工公司通知陈某待岗，但陈某多次表示不同意待岗，且公司未能举证证明存在非因劳动者原因停工、停产或因陈某自身原因需要待岗的情形。最终，法院认定公司属于未按照劳动合同约定提供劳动条件的情形，判决公司向陈某支付解除劳动合同的经济补偿。这一案例充分说明了待岗认定的合法性和合理性要求。

综上所述，待岗的认定要件主要包括合法性基础、合理理由、待岗期间的待遇以及实践要点等方面。员工在面对待岗安排时，应充分了解自己的权益和维权途径，确保自己的合法权益不受侵害。