结论前置：员工被迫离职时，单位是否需要支付经济补偿金或经济赔偿金，主要取决于离职的具体原因和单位是否存在过错。若符合法定情形，单位需支付经济补偿金；若单位存在严重违法行为，员工还有权要求经济赔偿金。以下是对此问题的详细分析：
一、需要支付经济补偿金的情形
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条及相关规定，员工在以下情况下被迫离职，单位应当支付经济补偿金：
- 单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件：例如，工作环境存在严重安全隐患，且单位未采取必要措施进行改善，导致员工无法继续工作。
- 单位未及时足额支付劳动报酬：包括拖欠工资、克扣工资等情形，即未按照约定的时间和金额支付员工工资。
- 单位未依法为劳动者缴纳社会保险费：如未按规定为员工缴纳五险一金，导致员工社会保障权益受损。
- 单位的规章制度违反法律、法规规定，损害劳动者权益：比如规章制度中存在不合理罚款、违规处分等损害员工合法权益的内容。
- 单位以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，致使劳动合同无效。
- 单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全：在这种紧急且危及人身安全的情况下，劳动者有权立即解除劳动合同，并要求单位支付经济补偿金。
经济补偿金的计算标准：
- 按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。
- 六个月以上不满一年的，按一年计算。
- 不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
这里的“月工资”是指员工在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若员工月工资高于所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿金的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
二、需要支付经济赔偿金的情形
在特定情况下，如单位存在严重违法行为，员工不仅有权要求经济补偿金，还有权要求经济赔偿金。这主要发生在单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，且员工因此被迫离职的情形。此时，员工可以要求单位按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
三、不需要支付经济补偿金或经济赔偿金的情形
- 如果员工离职是出于个人原因，如职业发展规划调整、家庭原因等，且单位没有上述过错行为，那么单位不需要支付经济补偿金或经济赔偿金。
- 员工不能提供充分证据证明其离职是被迫的，单位也无需支付经济补偿金或经济赔偿金。
四、维权建议
- 保留证据：员工在被迫离职后，应妥善保留相关证据，包括劳动合同、工资条、社保缴纳记录、被迫离职通知、工作交接记录等，以证明劳动关系、工作年限及单位的过错行为。
- 协商赔偿：首先尝试与单位进行友好协商，寻求一致意见。
- 申请仲裁：若协商无果，员工可向劳动争议仲裁委员会提交书面仲裁申请，明确阐述离职的违法性及自身应得的赔偿金额依据。
- 提起诉讼：对仲裁裁决不服的员工，可在规定期限内向人民法院提起诉讼，进一步维护自己的合法权益。
综上所述，员工在被迫离职时，应充分了解相关法律法规和赔偿流程，积极维护自己的合法权益。通过保留证据、协商赔偿、申请仲裁及提起诉讼等途径，员工可以有效争取到应有的经济补偿或赔偿。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。