免职是否属于劳动争议，需分情况讨论：
免职作为内部人事管理行为，一般不属于劳动争议
- 免职通常被视为用人单位的内部人事管理行为，它主要依据企业的规章制度和内部管理权限进行，不涉及劳动合同的变更或解除，而是对劳动者在企业内部职位的调整。例如，企业因组织架构调整或业务需要，对某位员工进行免职，并安排其到其他岗位工作，且工资待遇等未发生实质性变化，这种情况下，免职本身并不构成劳动争议。
免职若导致劳动合同实质性变更或违反法律法规，则可能引发劳动争议
- 如果免职导致劳动者的工资待遇、工作岗位等发生实质性变化，且这些变化违反了劳动合同的约定或相关法律法规的规定，那么劳动者可能会因此提起劳动争议仲裁或诉讼。比如，企业以不合理的理由免职员工，并降低其工资待遇，或者将员工调至与其专业技能不符的岗位，这些行为都可能侵犯劳动者的合法权益，从而引发劳动争议。
法律背景与依据：
- 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条的规定，劳动争议主要包括因确认劳动关系、订立、履行、变更、解除和终止劳动合同等发生的争议。虽然免职本身不直接等同于劳动合同的变更或解除，但如果免职行为导致了劳动合同内容的实质性变化，且这种变化未经劳动者同意或违反了法律法规的规定，那么就可能构成劳动争议。
法律建议：
- 对于劳动者而言，如果遭遇不合理的免职行为，首先应与用人单位进行沟通协商，尝试达成和解。如果协商无果，可以向劳动争议调解组织申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。
- 对于用人单位而言，在进行免职等内部人事管理行为时，应确保行为合法合规，尊重劳动者的合法权益。如果因免职行为引发劳动争议，应积极配合调解或仲裁程序，妥善处理争议，避免不必要的法律风险。
可能后果：
- 如果免职行为被认定为违法或不合理，用人单位可能需要承担恢复劳动关系、支付工资差额、赔偿经济损失等法律责任。同时，用人单位的声誉和形象也可能受到损害，影响企业的长期发展。
总之，免职是否属于劳动争议需根据具体情况进行判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。