结论：在一般情况下，公司未辞职不建议去另外一家公司入职，此行为存在法律风险和实际操作障碍。以下从法律和实际操作两个层面进行详细分析：
一、法律层面分析
劳动关系存续问题：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者之间的劳动关系自用工之日起建立，且应订立书面劳动合同。若劳动者未办理离职手续，其与前一个用人单位的劳动关系在法律上仍然视为存续状态。
- 在劳动关系存续期间，劳动者若与其他单位建立新的劳动关系，可能构成双重劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，若劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，原用人单位可以解除劳动合同。
竞业限制与妨碍原单位工作：
- 如果劳动者与原用人单位签订了竞业限制协议，在协议约定的期限和范围内，到与原单位有竞争关系的新公司入职将构成违约，需承担违约责任，如支付违约金等。
- 同时，若劳动者因在新公司的工作而妨碍了原单位的工作任务完成，或经原单位提出后拒不改正，原单位有权解除劳动合同，并可能要求劳动者赔偿损失。
社保缴纳问题：
- 劳动者未办理离职手续时，其社保可能仍由原单位缴纳。新单位在无法确认劳动者已与原单位解除劳动关系的情况下，通常不会为其缴纳社保，这会影响劳动者的社保权益享受，如医疗保险、养老保险等。
二、实际操作层面分析
新单位录用风险：
- 新公司在招聘时通常会要求劳动者提供离职证明等材料，以验证其与原单位的劳动关系已妥善处理。若劳动者未能提供这些证明，新公司可能会基于风险考虑而谨慎决定是否录用，甚至直接拒绝。
- 即使新公司同意录用，若后续发现劳动者未与原单位解除劳动关系，新公司也可能面临法律风险，如被原单位追究责任等。
档案转移问题：
- 部分单位在入职时需要转移劳动者的档案。若离职手续未完成，档案的转移可能会受阻，进而影响新单位的正式录用流程。
- 档案的滞留或丢失也可能给劳动者带来不必要的麻烦和损失。
原单位追责：
- 若劳动者未经原单位同意擅自去新单位入职，原单位可以依据劳动合同约定及相关法律法规追究劳动者的违约责任，如要求支付违约金、赔偿损失等。
- 原单位还可能通过法律途径维护自身权益，如申请劳动仲裁或提起诉讼等。
三、综合建议
- 优先处理离职手续：在决定离开原单位前，应与原单位协商并妥善办理离职手续，确保与原单位的劳动关系已正式解除或终止。这包括完成工作交接、结清工资和福利、获取离职证明等必要文件。
- 与新单位坦诚沟通：在办理离职手续的同时，可以与新单位坦诚沟通自己的离职进度和预计到岗时间，争取新单位的理解并协商入职安排。
- 避免法律风险：在未妥善处理与原单位的劳动关系前，不要擅自去新单位入职，以避免不必要的法律风险和纠纷。
最后提醒：作为劳动者，在职业发展过程中应遵守法律法规和职业道德规范，尊重原单位的利益和声誉。若遇到相关法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。