劳务公司管理人员是否算农民工，需根据具体情况综合判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、从农民工的基本定义出发
农民工通常指的是具有农村户口身份，并在城镇从事非农产业劳动的劳动者。他们兼具农民与工人的双重身份，是我国经济社会发展中的重要力量。判断一个人是否为农民工，主要依据以下三个方面：
- 户口身份：必须具备农村户口。
- 务工行为：在城镇从事第二、第三产业的工作。
- 生活状态：通常具有流动性，往返于城市与农村之间。
若劳务公司管理人员户籍在农村，且在城镇从事劳务管理工作，满足进城务工或在异地从事非农劳动达6个月及以上等条件，则他们本质上属于农民工范畴。这类人员同样可能面临工资拖欠风险、劳动权益保障等挑战。
二、从劳务管理人员的具体身份和工作内容出发
劳务管理人员指在劳务市场中负责管理和协调劳动力资源的人员，他们的工作内容涵盖招聘、培训、调配、监督等多个方面。与传统的农民工主要从事体力劳动不同，劳务管理人员的工作更侧重于管理和协调。
- 若劳务管理人员户籍不在农村，或虽然户籍在农村但并非以务工形式参与劳动（如作为企业的正式管理人员且工作稳定），则不满足农民工定义的关键要素，因此不算作农民工。
- 若劳务管理人员通过劳务派遣方式进入用工单位工作，且具备农村户口，尽管他们从事管理工作，但可以视为一种特殊的农民工。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。这种情况下，劳务管理人员与劳务派遣单位订立劳动合同，并被派往用工单位工作，其身份和权益保障受到该法律的规范。
- 若劳务管理人员直接与用人单位签订劳动合同，并在用人单位工作，那么他们不属于劳务派遣工，而是劳动合同工。这种情况下，他们在法律地位上与普通的农民工有所不同，享有更全面的劳动权益保障，通常不被视为传统意义上的农民工。
三、法律建议与风险提示
- 对于劳务公司管理人员：无论是否属于农民工范畴，都应了解自己的劳动权益，包括工资支付、社会保险、休息休假等。在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到充分保障。
- 对于用人单位：应遵守相关法律法规，保障劳务公司管理人员的合法权益。在签订劳动合同时，应明确双方的权利和义务，避免产生劳动纠纷。
- 若发生劳动纠纷：双方应首先通过协商解决；协商不成的，可以向劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。
综上所述，劳务公司管理人员是否算农民工，需根据其户籍、务工形式及与用人单位的法律关系进行综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。