入职时签订的自愿离职条款是否有效，需分情况讨论，关键在于条款内容是否违反法律强制性规定或公序良俗。以下是具体分析：
若条款内容合法且自愿签订，一般有效
根据《劳动合同法》第三条，劳动合同的订立应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则。若“自愿离职条款”是双方在入职时平等协商、自愿签订，且条款内容不违反法律强制性规定（如未约定“必须无条件离职”“离职无需支付经济补偿”等排除劳动者权利的条款），则该条款具有法律效力。例如：双方约定“劳动者在试用期内提前3日通知可离职”，符合《劳动合同法》第三十七条的规定，合法有效。
若条款存在以下情形，可能被认定无效
- 违反法律强制性规定：如约定“劳动者离职需支付高额违约金”（除服务期或竞业限制情形外），或“离职后放弃主张加班费、未休年假工资等权利”，均因违反《劳动合同法》第二十五条、第二十六条而无效。
- 显失公平或乘人之危：若条款是用人单位利用优势地位迫使劳动者签订（如“不签此条款不予录用”），或条款内容明显加重劳动者义务、减轻用人单位责任（如“离职需提前6个月通知，否则赔偿3个月工资”），可能因显失公平被撤销。
- 以合法形式掩盖非法目的：如约定“劳动者自愿离职后不得申请劳动仲裁或诉讼”，试图剥夺劳动者维权权利，因违反《劳动争议调解仲裁法》的立法目的而无效。
实务建议
- 对劳动者：签订劳动合同前应仔细阅读条款，尤其关注离职条件、违约金、补偿等内容。若对条款有疑问，可要求用人单位解释或修改；若被迫签订不公平条款，可保留证据（如录音、聊天记录）后续主张无效。
- 对用人单位：设计离职条款时应遵守法律底线，避免设置“霸王条款”。可通过合法方式约定服务期、竞业限制等，但需支付对应补偿（如竞业限制经济补偿），否则条款可能无效。
总结：自愿离职条款的效力需结合条款内容、签订过程及法律规定综合判断。若您遇到具体条款争议，可直接向我提供条款内容，我会进一步分析其合法性。