结论：面对公司降薪，劳动者可以选择申请被迫离职并要求经济补偿，也可以选择继续工作，具体取决于降薪的合法性、劳动者的个人意愿以及实际情况。以下是对这两种选择的详细分析：
一、申请被迫离职
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。如果公司未经劳动者同意擅自降低工资，导致劳动报酬明显减少，这种单方面变更劳动合同关键内容（劳动报酬）的行为，可视为未按照劳动合同约定提供劳动条件或未及时足额支付劳动报酬的情形，劳动者有权将其视为被迫离职的情况。
经济补偿：
- 一旦劳动者因降薪而被迫离职，他们有权要求用人单位按照法律规定支付经济补偿金。经济补偿金的计算标准依据劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，则支付半个月工资的经济补偿。
操作建议：
- 劳动者在决定申请被迫离职前，应确保降薪行为确实未经协商一致，且降薪后的工资水平低于劳动合同约定或当地最低工资标准。
- 劳动者应保留与降薪相关的所有证据，包括工资单、劳动合同、降薪通知等，以便在后续的维权过程中提供证明。
- 劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位支付经济补偿金。
二、继续工作
合法性考量：
- 如果降薪是经过劳动者与用人单位充分协商并达成一致意见的，且降薪后的工资水平不低于当地最低工资标准，那么这种降薪行为是合法的。在这种情况下，劳动者选择继续工作是合理的。
个人意愿与实际情况：
- 劳动者可能出于多种原因选择继续工作，如对当前工作满意、担心离职后难以找到新工作、希望维持稳定的收入来源等。
- 劳动者应评估降薪对其经济状况的影响，以及继续工作是否符合其长期职业规划和个人发展目标。
操作建议：
- 如果劳动者决定继续工作，建议与用人单位就降薪事宜进行书面确认，以避免未来可能出现的纠纷。
- 劳动者可以关注用人单位的经营状况和市场环境，以便在必要时及时调整自己的职业规划。
三、特殊情况下的应对策略
协商一致降薪：
- 如果双方就降薪事宜进行了充分的沟通协商，并以书面形式变更了劳动合同，这种情况下不属于被迫离职。劳动者应确保变更后的劳动合同条款明确、合法，并保留好相关证据。
合理调岗降薪：
- 当劳动者不能胜任工作时，用人单位有权进行调岗，并根据新岗位的职责和要求合理调整薪资。只要用人单位能提供充分证据证明劳动者不能胜任工作以及调岗降薪的合理性，这种调岗降薪行为也不构成被迫离职。劳动者在面对这种情况时，应积极与用人单位沟通，了解调岗降薪的具体原因和依据，并评估自己是否能够胜任新岗位的工作。
最后建议：面对公司降薪，劳动者应根据降薪的合法性、个人意愿以及实际情况来做出选择。如果降薪行为违法且损害了劳动者的权益，劳动者可以选择申请被迫离职并要求经济补偿；如果降薪行为合法或劳动者出于个人原因选择继续工作，那么应确保与用人单位就降薪事宜进行书面确认，并关注用人单位的经营状况和市场环境。在任何情况下，劳动者都应保留好与降薪相关的所有证据，以便在后续的维权过程中提供证明。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。