结论前置：用人单位与劳动者实际存在劳动关系却签订劳务合同，将带来诸多法律风险和管理问题，对双方权益均造成不利影响。因此，准确界定法律关系并规范合同管理至关重要。以下从法律关系认定、签订劳务合同的后果以及相关建议三个角度进行详细分析：
一、法律关系的认定
劳动关系的认定标准：
- 根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》，判断双方是否构成劳动关系，需满足以下条件：用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格；劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。只要满足这些条件，无论双方签订的是何种形式的合同，均可认定为劳动关系。
劳务关系与劳动关系的区别：
- 劳务关系基于双方的约定，双方当事人为平等民事主体，不存在隶属关系；而劳动关系则涉及劳动者对用人单位的从属性，需遵守用人单位的规章制度。
二、劳动关系签劳务合同的后果
对劳动者的影响
权益保障不足：
- 工伤认定困难：在劳务合同下，一旦发生工伤事故，工伤认定程序可能变得复杂，劳动者难以快速获得工伤赔偿。
- 经济补偿缺失：劳务合同一般不包含经济补偿条款，劳动者可能因用工单位原因解除关系而无法获得相应的经济补偿。
- 社保缺失风险：用人单位可能不承担缴纳社会保险的责任，导致劳动者面临养老、医疗等社会保障缺失的风险。
劳动报酬及工时权益受损：
- 工资支付保障低：劳务合同更多依赖双方的约定，可能导致工资被克扣或拖欠，劳动者的工资支付保障较低。
- 工时与加班权益难保障：劳务合同中工时和加班的规定可能不明确，劳动者可能长时间工作却无法获得相应的加班报酬。
对用人单位的影响
法律责任风险：
- 二倍工资风险：若劳务合同内容未包含劳动合同应约定的法定条款，用人单位可能面临支付二倍工资的法律责任。
- 社会保险风险：劳动者可随时要求认定事实劳动关系并投诉补缴社会保险，用人单位还可能面临滞纳金的风险。
- 工伤赔偿风险：未缴纳工伤保险的用人单位需承担高额的工伤赔偿责任。
- 违法解除赔偿风险：违法解除“劳务合同”时，劳动者有权要求按劳动合同法规定支付赔偿金。
- 加班工资和未休年假工资风险：劳动者有权要求支付加班工资和未休年假工资，且未休年休假工资不受仲裁时效限制。
管理成本增加：
- 重新规范用工成本：一旦被认定劳动关系，用人单位需补缴社会保险、规范工资支付等，增加管理成本和精力投入。
- 人才流失风险：不规范用工可能导致员工不满，进而引发人才流失，增加招聘和培训成本。
其他法律风险：
- 如劳动者主张其他劳动权益、用人单位面临行政处罚等。
三、建议
准确界定双方关系：用人单位在签订合同时，应仔细评估双方的实际关系，确保合同类型与实际法律关系相符。例如，若双方实际构成劳动关系，则应签订劳动合同而非劳务合同。
规范合同管理：加强对合同的管理和审核，确保合同条款合法合规，避免引发法律纠纷。例如，在合同中明确双方的权利义务、工资支付方式、工时制度等关键条款。
增强法律意识：用人单位和劳动者都应加强法律学习，了解相关法律法规的规定，提高法律意识，维护自身合法权益。例如，劳动者在签订合同时应仔细阅读合同条款，了解自己的权益和义务；用人单位则应遵守相关法律法规，规范用工行为。
综上所述，用人单位与劳动者在实际存在劳动关系的情况下签订劳务合同，将带来严重的法律后果和管理问题。因此，双方应高度重视并妥善处理相关问题，确保法律关系的准确性和合同的规范性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。