在二人合伙的情况下，管理者是否应发工资，首先应看合伙协议中的约定；若未明确约定，则需综合考虑管理工作的性质、工作量、对合伙事业的贡献以及合伙的盈利状况来决定。以下是对此问题的详细分析：
一、合伙协议中的约定
- 有约定按约定：
- 如果合伙协议中明确规定了管理者应获得的工资数额或支付方式，那么双方应严格按照协议执行。合伙协议作为合伙人之间的“法律”，只要其内容不违反法律法规的强制性规定，即具有法律效力。
二、无约定时的综合考量
管理工作的性质和工作量：
- 若管理工作复杂繁重，涉及大量日常运营事务，且管理者投入了大量时间和精力，那么主张获得工资报酬是合理的。例如，在一家餐饮合伙企业中，如果一位合伙人负责厨房管理，其日常工作对餐厅运营至关重要，那么支付其工资是合理的。
- 若管理工作轻松简单，只是偶尔处理事务，且不影响其他合伙事务的参与，那么可能不应当支付工资。
对合伙事业的贡献：
- 如果管理者的管理工作对合伙事业有显著贡献，如提高销售额、降低成本等，那么可以考虑给予工资作为奖励。这不仅能激励管理者更加努力地工作，还能促进合伙事业的持续发展。
- 如果管理工作没有带来明显效益，甚至导致亏损，那么支付工资的合理性就需进一步探讨。在这种情况下，可能需要重新评估管理者的能力和工作表现，或者考虑调整管理策略。
合伙的盈利状况：
- 若合伙事业盈利状况良好，有足够的资金支付工资且不会影响正常发展，那么可以考虑支付工资。这既能保障管理者的生活需求，又能增强其对合伙事业的归属感和责任感。
- 若合伙事业处于亏损状态或资金紧张，支付工资可能会加重负担，影响生存和发展。在这种情况下，可能需要暂时不支付工资，或者通过其他方式（如股权分红）来补偿管理者的付出。
三、实际操作建议
明确合伙协议：
- 在合伙初期，就应明确约定工资支付的责任方、具体支付方式以及相关的利润分配和亏损分担机制。这不仅能避免未来可能出现的纠纷，还能为合伙企业的稳定发展奠定坚实的基础。
定期评估与调整：
- 随着合伙事业的发展和市场环境的变化，管理工作的性质、工作量以及对合伙事业的贡献都可能发生变化。因此，应定期评估工资制度的合理性，并根据实际情况进行适时调整。
保持沟通与协商：
- 合伙人之间应保持开放、诚实的沟通氛围，就工资问题充分讨论并达成一致意见。这有助于增强团队凝聚力，促进合伙事业的持续发展。
考虑税务合规性：
- 如果决定发放工资，需确保符合税务法规要求，做好相应的税务申报与缴纳工作。这不仅能避免税务风险，还能维护合伙企业的良好形象。
总结来说，二人合伙时管理者是否应发工资并没有固定的答案，而是需要根据具体情况进行综合考量。如果你有任何具体的疑问或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。