结论前置：孕妇旷工几天算自动离职并没有固定的法律标准，而是取决于用人单位依法制定的规章制度或劳动合同中的具体规定，同时需严格遵守劳动法对孕期女职工的特别保护规定。以下是对此问题的详细分析：
一、用人单位的规章制度与劳动合同约定
规章制度的制定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位有权建立和完善劳动规章制度，这些规章制度可以包括旷工的定义、处理流程及后果。
- 规章制度在制定时，必须确保内容的合法性与合理性，并遵循民主程序，如通过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。
- 规章制度制定后，需向劳动者进行公示或告知，确保劳动者充分知晓其内容，这可以通过入职培训讲解、单位公告栏张贴、让员工签收相关文件等方式实现。
劳动合同的约定：
- 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
- 劳动合同中可以约定旷工达到多少天属于严重违反规章制度，从而可以解除劳动合同。但这一约定必须合法、合规，且不得侵犯劳动者的合法权益。
二、对孕妇的特殊法律保护
规章制度的合法性要求：
- 用人单位的规章制度在涉及孕妇时，需特别注意其合法性与合理性。规章制度必须符合法律法规，且制定过程需遵循民主程序。
- 若规章制度本身不合法或制定程序有瑕疵，则不能作为解除劳动合同的依据。
解除劳动合同的合理性原则：
- 即使孕妇存在旷工行为，用人单位在解除劳动合同时也需考虑其特殊性。如孕妇因怀孕身体不适等客观原因偶尔旷工，并已及时向单位说明情况，用人单位直接以旷工为由解除劳动合同可能会被认定为违法。
- 孕期女职工享有特殊的法律保护，包括不得随意解雇等。因此，在处理孕妇旷工问题时，用人单位应更加谨慎，确保不违反相关法律规定。
特殊保护权益的具体体现：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，孕期女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间，用人单位不得因此扣减工资。
- 孕期女职工不得从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，用人单位应予以适当安排。
三、违法解除的后果
- 若用人单位违法解除与孕妇的劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条，孕妇有权要求继续履行劳动合同；若劳动合同已无法继续履行或孕妇不要求继续履行，用人单位需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
- 赔偿金的计算依据劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
四、实际操作建议
明确规章制度：
- 用人单位应在规章制度中明确规定旷工的定义、处理流程及后果，并确保规章制度的合法性与公示性。
合理沟通与处理：
- 面对孕妇旷工情况，用人单位应首先尝试与其沟通，了解旷工原因，并给予合理的解释和改正机会。
- 若孕妇因怀孕身体不适等客观原因旷工，用人单位应予以理解和适当安排，如调整工作时间、提供必要的休息等。
遵守法律规定：
- 在处理孕妇旷工问题时，用人单位必须严格遵守劳动法及相关法律法规，确保不侵犯孕妇的合法权益。
及时咨询与应对：
- 如遇复杂或争议情况，建议用人单位及时向我咨询，以确保处理的合法性与合理性。
示例说明：假设某用人单位的规章制度中规定，连续旷工3天或累计旷工5天即视为自动离职。若一位孕妇因怀孕身体不适连续旷工2天，并已及时向单位说明情况，此时用人单位若直接以旷工为由解除劳动合同，则可能因违反劳动法对孕期女职工的特别保护规定而被认定为违法。
综上所述，孕妇旷工几天算自动离职是一个综合考量的问题，既需考虑用人单位的规章制度与劳动合同约定，也需严格遵守劳动法对孕期女职工的特别保护规定。在实际操作中，应综合考虑各种因素，确保处理的合法性与合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。