兼职并不必然构成双重劳动关系，是否构成双重劳动关系需根据兼职的具体性质、内容以及是否满足劳动关系的构成要件来判断。以下是对此问题的详细分析：

一、兼职的性质与分类

兼职根据性质和工作内容的不同，可以分为多种类型，这些类型对是否构成双重劳动关系有重要影响：

1. 顾问式服务兼职：

   • 这类兼职通常基于服务而非直接劳动力，劳动者具有较大的自主性，不存在严格的管理与被管理关系。
   • 例如，某专业人士为多家公司提供咨询服务，按项目或时间收取费用，这种情况下一般不构成劳动关系，而是民事合同关系。

2. 非全日制劳动兼职：

   • 非全日制用工是劳动关系的一种，以小时计酬为主，平均每日工作时间不超过四小时，每周累计不超过二十四小时。
   • 例如，某人在一家公司兼职做会计，每周工作两天，每天四小时，这种情况下构成劳动关系，但如果是同时为多家公司做非全日制会计工作，且不影响各公司劳动合同的履行，则可能构成双重劳动关系。

3. 全日制劳动兼职：

   • 劳动者在特殊情形下与原单位保留劳动关系但不提供劳动，从而为第三方用人单位提供全日制劳动。
   • 这种情况下，如果满足劳动关系的构成要件，且原单位未提出异议或劳动者已获得原单位同意，则可能构成双重劳动关系。

二、双重劳动关系的认定条件

双重劳动关系指同一个劳动者同时与两个不同的用人单位存在劳动关系。要判断兼职是否构成双重劳动关系，需满足以下条件：

1. 主体资格：

   • 用人单位和劳动者均需符合法律、法规规定的主体资格。

2. 劳动管理：

   • 劳动者需接受用人单位的劳动管理，遵守其各项规章制度，从事用人单位安排的有报酬的劳动。

3. 业务组成部分：

   • 劳动者提供的劳动需是用人单位业务的组成部分。

4. 不影响原单位工作任务：

   • 兼职不得对原单位的工作任务造成严重影响，否则原单位有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条解除劳动合同。

三、相关法律依据

1. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：

   • 规定了劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响或拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。这侧面承认了双重劳动关系的存在可能性，但需在不影响本职工作且用人单位未明确禁止或劳动者改正的情况下。

2. 《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条：

   • 明确了非全日制用工的劳动者可以与一个或一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。这为非全日制用工的双重劳动关系提供了法律依据。

四、实际应用中的注意事项

1. 合同签订：

   • 兼职人员与用人单位应明确约定用工性质、工作内容、工作时间、劳动报酬及社会保险等事项，以避免不必要的法律纠纷。

2. 原单位同意：

   • 如果兼职人员已与原单位存在劳动关系，且希望为第三方用人单位提供劳动，应事先获得原单位的同意或确保兼职不影响原单位的工作任务。

3. 地方司法实践：

   • 不同地区对双重劳动关系的认定和处理可能存在差异，因此在处理相关问题时，应参考当地司法实践和相关规定。

举例说明：

• 情况一：小张在一家公司做全职工作，同时利用业余时间为另一家公司做非全日制会计工作，每周工作两天，每天四小时，且不影响原公司的工作任务。这种情况下，小张与第二家公司构成非全日制劳动关系，如果原公司未提出异议，则可能构成双重劳动关系。

• 情况二：小李为多家公司提供咨询服务，按项目收取费用，不受任何一家公司的严格管理。这种情况下，小李与各公司之间一般不构成劳动关系，而是民事合同关系。

总结与建议：

兼职是否构成双重劳动关系需根据具体情况来判断。在实际操作中，建议兼职人员与用人单位明确约定用工性质和相关事项，并参考当地司法实践和相关规定。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。