结论：我国现行劳动法律法规中，并无“合同工必须或可以转正为正式编制员工”的强制性规定，能否转正取决于国企内部制度、招聘时的约定及地方政策，需分情况具体分析。

1. “合同工”与“正式编制”的法律性质差异

• 合同工：通常指与国企签订劳动合同的劳动者，受《劳动合同法》调整，双方权利义务以合同约定为准，企业可依法解除或终止合同。
• 正式编制员工：一般指通过国企正式招聘程序（如公开招考、内部竞聘等）录用，纳入国企编制管理的人员，其劳动关系可能受《公务员法》《事业单位人事管理条例》或国企内部特殊规定约束，稳定性更强。
• 关键区别：法律未强制要求国企将合同工转为正式编制，二者属于不同用工形式，转正需满足特定条件。

2. 能否转正的判断依据

• （1）国企内部制度
  部分国企可能制定内部转正政策（如工作满一定年限、通过考核、获得编制名额等），但此类政策需符合法律法规，且不得违反公平原则。例如：
  • 若国企在招聘时明确承诺“合同工工作满X年后可转正”，则构成劳动合同内容，企业应履行；
  • 若无明确约定，企业无义务主动转正，劳动者需通过协商或参与内部竞聘争取。
• （2）地方政策或行业规定
  少数地区或行业（如电力、通信等垄断性国企）可能出台地方性文件，对合同工转正条件作出规定，但此类政策不具有普遍性，需具体查询当地人社部门或国企主管部门文件。
• （3）劳动合同约定
  若劳动合同中明确约定“合同期满后自动转为正式编制”，则企业应按约执行；若无约定，劳动者无权单方面要求转正。

3. 劳动者可采取的行动建议

• （1）核查劳动合同及招聘公告
  检查入职时签订的劳动合同、招聘公告或录用通知，确认是否有关于转正的条款或承诺。若有，可据此与企业协商；若无，转正难度较大。
• （2）咨询企业人力资源部门
  向国企HR或工会了解内部转正政策、流程及名额分配规则，明确自身是否符合条件。
• （3）收集证据并维权
  若企业存在以下行为，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁：
  • 招聘时虚假承诺转正但未履行；
  • 违反内部制度或地方政策拒绝合理转正申请；
  • 以转正为条件强迫劳动者接受不公平待遇（如降薪、延长试用期）。
• （4）关注国企改革动态
  部分国企在混改或用工制度改革中，可能出台合同工转正的过渡性政策，劳动者可主动关注企业公告或行业新闻。

4. 风险提示

• 即使工作满十几年，若不符合国企内部转正条件或无合同约定，劳动者无权强制要求转正；
• 避免因追求转正而接受企业提出的非法要求（如缴纳“转正费”、签订不平等协议等），此类行为可能涉嫌违法。

总结：合同工转正无统一法律标准，需结合国企制度、合同约定及地方政策综合判断。建议优先通过协商或内部程序解决，若权益受损可依法维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作方案。