小公司编造实习经历被发现，一般不会直接面临“罚款”这一行政处罚，但可能面临合同违约责任、声誉损失及劳动法上的不利后果。以下从不同角度详细分析：

1. 合同违约责任角度
   若员工在入职时通过简历或面试编造实习经历，且该经历被公司明确列为录用条件（例如岗位要求“需有XX行业实习经验”），则员工的行为可能构成《劳动合同法》中的“欺诈”。根据《劳动合同法》第26条，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或部分无效。此时公司有权解除劳动合同且无需支付经济补偿，若因员工欺诈导致公司遭受损失（如培训成本、项目延误等），公司还可依据《劳动合同法》第86条要求员工赔偿。但需注意，公司需证明损失与员工欺诈行为存在直接因果关系，且赔偿金额需合理。

2. 劳动法上的不利后果角度
   即使公司未将实习经历列为录用条件，若员工编造经历的行为被认定为“严重违反公司规章制度”（例如公司《员工手册》中明确规定“提供虚假信息属于严重违纪”），公司可依据《劳动合同法》第39条解除劳动合同。但若公司规章制度未明确规定此类情形，或公司未举证证明员工行为达到“严重”程度，则可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N）。

3. 行政处罚与刑事责任角度
   “罚款”通常指行政机关对违法行为的处罚（如市场监管部门对虚假宣传的处罚），而员工编造个人经历属于民事范畴的欺诈行为，不直接触发行政处罚。但若员工编造经历的行为涉及伪造公司公章、文件等（例如伪造实习单位证明），则可能触犯《刑法》第280条“伪造公司、企业、事业单位、人民团体印章罪”，面临三年以下有期徒刑、拘役、管制或剥夺政治权利。

4. 声誉与行业影响角度
   即使法律层面未直接处罚，员工编造经历的行为若被行业知晓，可能面临“社会评价降低”的后果。例如，行业HR圈可能通过背景调查共享信息，导致员工未来求职受阻；若员工已入职，公司可能通过内部通报、降职降薪等方式处理，但需符合《劳动合同法》及公司规章制度。

建议：若您或您所在的公司遇到此类问题，需根据具体情况判断法律风险：

• 对公司而言，应完善录用条件审查流程（如要求提供实习证明、背景调查），并在规章制度中明确“提供虚假信息”的后果；
  
• 对员工而言，应避免编造经历，若已发生，可主动与公司沟通说明情况，争取协商解除合同以避免更严重后果。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的法律应对方案。