公司停工强制休年假的合法性需根据具体情况判断，不能一概而论。以下是从不同角度进行的详细分析：
合法情况
尊重员工意愿与合理安排
- 根据《职工带薪年休假条例》第五条，单位应当根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。如果公司在安排年休假时，充分考虑了员工的个人意愿，并结合生产经营的实际需求进行了统筹规划，且员工没有提出特殊反对意见，那么这种强制休年假的做法在符合法律规定的年假安排规则（如集中或分段安排，不跨或仅跨1个年度安排）的前提下，可视为合法。
- 例子：在业务淡季，公司为了平衡全年工作量，与员工协商后，统一安排员工在特定时间段内休年假，且员工表示同意，这种安排就是合法的。
特殊情形下的合理安排
- 如果公司因生产经营状况发生严重困难，如订单减少、资金链紧张等，通过调整工作时间应对困境，并在履行法定程序（如与工会和员工协商后制定休假计划）后强制员工休假，同时按规定支付法定工资，这种安排也是合法的。
不合法情况
未考虑员工意愿
- 如果公司完全不顾员工是否方便在某个时间段休假，生硬地强制员工在特定时间休年假，这可能侵犯了员工合理安排个人生活和工作的权利，构成违法。
- 例子：员工因家庭原因需要在特定时间段内工作，而公司却强制其休年假，这种安排就是不合法的。
违反年假安排规定
- 若公司强制员工休年假的安排不符合法律规定的年假安排方式，如跨年度安排超过了法律规定的范围，或者年假天数安排不符合法律规定，也构成违法。
- 例子：公司强制员工将本年度的年假安排到下一年度，且未与员工协商一致，这种安排就是不合法的。
以休年假抵充正常工作时间
- 公司以强制员工休年假的名义，让员工在正常工作时间休假，之后又不按照正常出勤支付工资，这种做法属于变相克扣工资，是明显违法的。
法律建议
对于公司
- 在安排年休假时，应充分考虑员工的个人意愿和生产经营的实际需求，进行统筹规划。
- 确保年假安排符合法律规定的年假安排规则，避免违法风险。
- 如需强制员工休假，应履行法定程序，如与工会和员工协商后制定休假计划，并支付法定工资。
对于员工
- 了解自己的年假权益和法律规定，确保公司安排的年休假符合自己的意愿和法律规定。
- 如公司强制休年假的行为违法，可以与公司进行沟通协商，表达自己的意愿和诉求。
- 若协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
总结来说，公司停工强制休年假的合法性取决于多个因素，包括是否尊重员工意愿、是否符合年假安排规定以及是否侵犯员工合法权益等。公司在安排年休假时，应遵守相关法律法规，确保行为的合法性；员工在面对公司强制休年假的行为时，也应了解自己的权益和维权途径，以确保自己的合法权益得到保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。