劳动仲裁中，若单位提出反诉，是否还能一裁终局，主要取决于反诉的内容和性质是否符合一裁终局的适用条件。以下是对此问题的详细分析：

1. 一裁终局的适用条件：

   • 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条的规定，一裁终局主要适用于两类劳动争议案件：一是追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，且金额不超过当地月最低工资标准十二个月总额的争议；二是因执行国家劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

2. 单位反诉的情况：

   • 如果单位的反诉内容属于上述一裁终局的适用范围，例如反诉要求劳动者赔偿因违反劳动合同造成的损失，且该损失金额不超过当地月最低工资标准十二个月总额，或者反诉涉及因执行国家劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面的问题，那么该反诉有可能适用一裁终局。
   • 如果单位的反诉内容不属于一裁终局的适用范围，例如反诉要求确认劳动合同无效、要求劳动者继续履行劳动合同等，那么该反诉将不适用一裁终局，而是需要按照一般的劳动仲裁程序进行审理，当事人对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。

3. 一裁终局的法律效力：

   • 对于适用一裁终局的案件，仲裁裁决自作出之日起即发生法律效力，对双方当事人均有约束力。这意味着，一旦仲裁裁决作出，双方当事人均需履行裁决内容，且不能再就同一争议向人民法院提起诉讼（劳动者在特定条件下仍可起诉，但用人单位则无权直接起诉，只能在特定情形下申请撤销裁决）。

4. 实际操作中的建议：

   • 在劳动仲裁过程中，如果单位提出反诉，劳动者应仔细审查反诉内容，判断其是否属于一裁终局的适用范围。
   • 如果反诉内容可能适用一裁终局，劳动者应做好相应的准备，包括收集证据、准备答辩材料等，以应对可能的仲裁裁决。
   • 如果反诉内容不适用一裁终局，劳动者则需了解后续可能的诉讼程序，并做好相应的诉讼准备。

总结与提醒：劳动仲裁中单位反诉是否能一裁终局，需根据反诉的具体内容和性质来判断。在处理此类问题时，建议劳动者仔细审查反诉内容，了解相关法律规定和仲裁程序，以便更好地维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。