结论前置：
- 节假日本身不属于旷工，因为节假日是劳动者的法定休息时间。
- 具体是否构成旷工需结合单位安排与员工行为来判断，如单位安排加班且员工无正当理由拒绝，或实行特殊排班制度员工未按要求到岗，可能被视为旷工。
详细分析：
一、节假日本身不属于旷工
节假日，作为法律规定或单位规章制度明确的休息时间，员工在此期间不上班是符合正常工作安排的，不应被认定为旷工。旷工通常指的是在正常的工作日内，员工未请假或请假未获批准而擅自缺勤的行为。而节假日并不属于正常工作日，因此员工在节假日不上班，从法律上讲，不应被视为旷工。
二、具体是否构成旷工需结合单位安排与员工行为来判断
尽管节假日本身不属于旷工，但在实际操作中，存在一些特殊情况可能会影响节假日是否构成旷工的判定：
单位安排加班：
- 若单位因生产经营需要，在节假日期间安排员工加班，并且依法履行了相关程序（如提前通知员工、给予调休或支付相应的加班费等），此时员工有义务按照单位的安排进行加班。
- 如果员工无正当理由拒绝加班且未到岗，这种行为则可能被视为旷工。因为在此情况下，单位已经提供了合法的加班安排和相应的补偿，员工拒绝到岗即违反了单位的规章制度和劳动纪律。
特殊排班制度：
- 对于某些实行特殊排班制度的岗位而言，节假日并非固定的休息时间。员工可能被安排在节假日上班，这是其工作职责的一部分。
- 在这种情况下，如果员工未按排班要求到岗，且没有合理的请假事由或其他正当理由，同样也可能被认定为旷工。因为这类员工需要遵循特殊的排班安排，节假日上班是其工作的一部分。
三、法律建议
对于员工：
- 应了解并遵守单位的规章制度和劳动纪律，确保在节假日期间的行为符合单位的要求。
- 如果因特殊情况无法在节假日上班，应提前按规定请假或说明情况，以避免不必要的纠纷。
对于单位：
- 应合理安排节假日加班和排班制度，保障员工的合法权益。
- 如果需要安排员工在节假日加班，应依法履行相关程序，如提前通知员工、给予调休或支付相应的加班费等。
四、法律依据
- 根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条，用人单位因生产经营需要延长工作时间的，需与工会和劳动者协商，且不得违反关于工作时间和加班的法律规定。
- 同法第四十四条规定，法定节假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这表明法定节假日的工作属于加班，需经协商并支付加班费。
综上所述，节假日本身是否属于旷工并非一概而论，而是需要根据具体情况和公司规定来判断。员工和单位都应了解并遵守相关法律法规，确保双方的权益得到妥善保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。