针对员工故意点火又自灭火的行为，企业应结合行为性质、损害后果及规章制度，分情况采取法律措施，具体处理方式如下：

1. 若行为未造成实际损害，但违反规章制度

• 定性：员工行为可能构成“严重违反用人单位规章制度”（如公司《员工手册》明确禁止“故意制造危险行为”）。
  
• 处理依据：根据《劳动合同法》第39条，用人单位可单方解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
  
• 操作建议：
  
  • 立即固定证据（如监控录像、证人证言）；
    
  • 核查公司规章制度是否明确禁止此类行为，并确认制度已向员工公示或培训；
    
  • 依据制度作出书面解除决定，通知工会（如有）并送达员工。
    

2. 若行为造成财产损失或人身伤害风险

• 定性：可能涉嫌“故意毁坏财物罪”（刑法第275条）或“以危险方法危害公共安全罪”（刑法第114条），具体取决于行为后果：
  
  • 财产损失：若点火导致公司财物损毁，损失达5000元以上，可报警追究刑事责任；
    
  • 人身风险：若行为危及不特定人员安全（如在车间、仓库等场所点火），即使未造成实际损害，也可能构成危害公共安全罪。
    
• 处理建议：
  
  • 立即报警，由公安机关调查取证；
    
  • 同步启动内部调查，固定证据（如损失清单、安全评估报告）；
    
  • 根据刑事立案结果，决定是否解除劳动合同（若员工被追究刑事责任，用人单位可依据《劳动合同法》第39条直接解除）。
    

3. 若行为未达刑事标准，但存在主观恶意

• 定性：可能构成“重大过失”或“故意违纪”，企业可依据《劳动合同法》第40条或内部制度处理：
  
  • 若行为导致公司损失但未达刑事标准，可要求员工赔偿（需举证损失与行为的因果关系）；
    
  • 若行为性质恶劣（如针对特定同事或领导），可认定为“欺凌”或“恶意破坏工作秩序”，依据制度给予警告、降薪或解除合同。
    
• 操作建议：
  
  • 书面要求员工说明情况，保留其陈述材料；
    
  • 结合行为动机、频率、后果综合判断，避免“一刀切”处理；
    
  • 若选择解除合同，需确保程序合法（如通知工会、听取申辩）。
    

4. 特殊情形：员工主张“恶作剧”或“心理问题”

• 处理逻辑：需区分“故意”与“过失”，以及行为是否受精神疾病影响：
  
  • 若员工能证明行为是“临时起意”且无主观恶意（如玩笑过度），可酌情从轻处理（如警告、培训）；
    
  • 若员工存在精神疾病史，需委托专业机构鉴定，若行为时无辨认能力，可能不构成故意违纪，但企业可依据《精神卫生法》调整岗位或要求治疗。
    

总结：企业应优先固定证据，结合行为后果、主观恶意及制度规定，选择合法合理的处理方式。若涉及刑事风险，务必第一时间报警；若仅属违纪，需确保程序合规，避免因处理不当引发劳动争议。如有具体案件细节，可进一步向我咨询，我会结合证据链和地方司法实践提供针对性建议。