建筑工人与用人单位之间是劳务关系还是劳动关系，需根据具体情况综合判断，主要考量双方是否符合劳动关系的法律特征。以下从不同角度进行详细分析：

构成劳动关系的情形

1. 主体适格且存在管理与被管理关系

   • 主体适格：用人单位需为合法企业、个体经济组织等，具备用工主体资格；劳动者需达到法定劳动年龄（一般年满16周岁），具有劳动能力。
   • 管理与被管理关系：劳动者接受用人单位的劳动管理，如遵守考勤制度、安全规范等，按照用人单位的工作安排进行施工操作，接受其指挥和监督。例如，建筑企业直接招聘工人，为其办理入职手续，明确岗位职责，发放工作证，并要求遵守企业各项制度，同时按月支付工资，则此情况下双方存在明确的劳动关系。

2. 劳动是用人单位业务的组成部分

   • 劳动者提供的劳动必须是用人单位业务的组成部分。在建筑行业中，工人从事的砌墙、粉刷、钢筋绑扎等工作都是建筑施工业务不可或缺的部分。若工人从事的工作属于建筑企业的核心业务，且受企业直接管理，则更倾向于认定为劳动关系。

3. 签订书面劳动合同

   • 若建筑企业与工人签订了明确的书面劳动合同，其中规定了双方的权利和义务，如工作内容、地点、劳动报酬、工作时间和休息休假等，则双方之间的劳动关系更为明确。

不构成劳动关系的情形

1. 与包工头形成雇佣关系

   • 在建筑行业中，若工人是由包工头招募并受其个人雇佣，工资由包工头发放，且不受建筑企业直接管理，则工人与建筑企业之间不构成劳动关系，而是与包工头形成雇佣关系。这种情况下，工人与建筑企业之间缺乏直接的管理与被管理关系，且工资支付等关键环节由包工头负责。

2. 劳务关系

   • 对于某些临时性、短期性的工作任务，工人可能以完成特定任务为目的，不接受建筑企业的长期管理和约束。例如，建筑公司临时雇佣工人进行建筑垃圾清理工作，工作完成后即结束合作。在这种情况下，双方更倾向于形成劳务关系，而非劳动关系。劳务关系下，工人与建筑企业之间不存在长期的管理与被管理关系，且工作性质较为临时和短期。

3. 劳务派遣关系

   • 若工人是由劳务派遣单位派遣到建筑工地工作的，那么工人与劳务派遣单位之间存在劳动关系，而与实际的建筑公司之间是劳务用工关系。工人的工资、社保等由劳务派遣单位负责，而具体的工作任务则由建筑公司安排。这种情况下，工人与建筑企业之间不构成直接的劳动关系。

特殊情况说明

• 未签订书面劳动合同但形成事实劳动关系：即使未签订书面劳动合同，但若双方实际履行了劳动关系的权利义务，如工人受用人单位的劳动管理、从事有报酬的劳动，且该劳动是用人单位业务的组成部分，则根据相关规定，劳动关系仍然成立。

法律建议

• 对于建筑企业：应确保与工人签订合法的劳动合同，明确双方的权利和义务；同时，加强日常管理和监督，确保工人遵守各项规章制度和安全规范。这有助于降低劳动争议风险，维护企业声誉和利益。
• 对于工人：应了解自己的权益和义务，如遇到劳动争议或纠纷时，应及时收集相关证据（如工作证、工资条、考勤记录等），并寻求法律援助或向相关部门投诉举报。这有助于维护自身合法权益，避免不必要的损失。

总结：建筑工人与用人单位之间是劳务关系还是劳动关系，需根据双方是否符合劳动关系的法律特征进行综合判断。在实际操作中，应充分考虑主体适格、管理与被管理关系、业务组成部分以及劳动报酬支付等因素。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。