核心结论：男同事休陪产假期间原则上不需要值班，但具体是否需要值班需结合单位规章制度、劳动合同约定及地方性法规综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 从国家层面劳动法规看，陪产假期间属于法定休假，单位不得强制安排工作

根据《人口与计划生育法》及各地《人口与计划生育条例》，陪产假是男性职工为照顾分娩妻子而享有的法定假期（通常为7-30天，具体天数因地区而异）。在此期间，职工的劳动关系受法律保护，单位不得因其休假而降低工资、福利或解除劳动合同，更不得强制要求其承担值班等额外工作任务。若单位强行安排值班，可能构成对法定休假权的侵害，职工有权拒绝并可向劳动监察部门投诉。

2. 从单位规章制度或劳动合同约定看，需区分“值班”性质

若单位规章制度或劳动合同中明确约定“陪产假期间需值班”，需进一步分析该条款的合法性：

• 若值班属于“正常工作范畴”（如需实际处理工作事务、承担责任），则该条款因违反《劳动法》中“法定休假期间不得安排工作”的规定而无效，职工无需遵守；
• 若值班属于“应急待命”性质（如仅需保持通讯畅通、无需到岗处理事务），且单位已与职工协商一致并支付相应报酬（如加班费或调休），则可能被认定为合法。但实践中，此类安排需以职工自愿为前提，单位不得单方面强制。

3. 从地方性法规或政策看，部分地区可能有特殊规定

部分省份在《人口与计划生育条例》中明确规定，陪产假期间“视为出勤”“工资福利待遇不变”，且“不得安排其他工作任务”。例如，广东省规定“陪产假期间工资照发，不影响福利待遇和全勤评奖”；上海市规定“不得因男方享受陪产假而降低其工资”。若所在地区有此类明确规定，单位安排值班的行为直接违法。

4. 实务建议：职工如何应对单位要求值班？

• 第一步：核查单位制度与合同：确认规章制度或劳动合同中是否有相关约定，以及该约定是否合法；
• 第二步：与单位协商：向HR或上级说明陪产假的法定性质，要求单位停止安排值班；
• 第三步：保留证据并投诉：若单位坚持安排，保留值班通知、工作记录等证据，向当地劳动监察大队举报或申请劳动仲裁；
• 第四步：主张权益：可要求单位补发值班期间的工资、加班费，或安排调休，甚至主张因侵权造成的其他损失（如精神损害赔偿需结合具体情节）。

总结：陪产假是职工的法定权利，单位原则上不得安排值班。若遇到此类情况，建议先与单位沟通，沟通无果后通过法律途径维护权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体地区的操作细节。