领取病残津贴期间，劳动关系的认定需结合具体情况判断，核心在于是否仍存在事实劳动关系或符合法定劳动关系解除条件。以下分情况详细说明：

1. 未解除劳动合同且符合劳动关系存续条件

• 劳动关系仍存续：若劳动者领取病残津贴期间，劳动合同未被解除或终止，且劳动者仍接受用人单位管理（如定期提交病假证明、配合单位安排等），则劳动关系继续存在。此时，用人单位需依法为劳动者缴纳社会保险（除工伤保险外可能暂停）、支付病假工资（若病残津贴低于病假工资标准需补足差额），并保留劳动者岗位（医疗期满后需根据能力调整岗位）。
• 法律依据：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期内用人单位不得解除劳动合同；医疗期满后，若劳动者不能从事原工作也不能从事另行安排的工作，用人单位可提前30日通知或支付代通知金后解除合同，但需支付经济补偿。

2. 劳动合同已解除或终止

• 劳动关系终止：若劳动者因完全丧失劳动能力被鉴定为1-4级伤残，且已办理退休或退职手续（如达到法定退休年龄或符合提前退休条件），则劳动关系依法终止，转为享受养老保险或病残津贴待遇。此时，用人单位无需再履行劳动关系项下的义务（如支付工资、缴纳社保）。
• 例外情形：若劳动者未达到退休条件且未被鉴定为完全丧失劳动能力，但用人单位单方解除合同（如以“不能胜任工作”为由），则可能涉及违法解除，劳动者可主张继续履行合同或赔偿金。

3. 特殊情形：非全日制或灵活用工

• 劳动关系可能不成立：若劳动者领取病残津贴期间以非全日制、临时用工等形式为其他单位提供劳务，且不符合劳动关系特征（如不受单位管理、自行安排工作时间等），则可能被认定为劳务关系，此时原劳动关系不受影响，但新用工关系需按劳务合同处理。

关键提醒：

• 病残津贴性质：病残津贴是社会保险待遇，旨在保障丧失劳动能力者的基本生活，不直接决定劳动关系存续。劳动关系是否存续需以劳动合同状态、实际用工情况及法律规定为准。
• 操作建议：用人单位应保留劳动者病假证明、医疗期鉴定结论等材料，避免违法解除；劳动者若对劳动关系状态有疑问，可要求用人单位出具书面说明或向劳动监察部门投诉。

如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。