结论前置：单位要求员工待岗的法定情形主要包括企业经营困难、员工不能胜任工作、客观情况发生重大变化以及员工违反企业规章制度等四种情况。在安排员工待岗时，企业必须严格遵守相关法律法规，确保待岗决定的合理性、合法性和公正性，同时充分保障员工的合法权益。
一、企业经营困难
情况分析：当企业面临生产经营严重困难，如市场需求下降、产品积压、资金链断裂等，且通过调整业务、缩减规模仍无法避免人员冗余时，企业可考虑安排员工待岗。这是为了减少人力成本，帮助企业度过难关。
法律依据：根据《劳动合同法》第四十一条，用人单位在特定经济情况下，如依照企业破产法规定进行重整的、生产经营发生严重困难的等，可以裁减人员。虽然直接规定的是裁减人员，但待岗作为减少人力成本的一种措施，在符合程序要求的前提下，也可视为一种合理的安排。企业需提前向工会或全体职工说明情况，听取意见，并向劳动行政部门报告。
二、员工不能胜任工作
情况分析：若员工经培训或调岗后仍不能胜任工作，企业可安排其待岗。这旨在给予员工改进的机会，同时避免影响工作效率。
法律依据：根据《劳动合同法》第四十条，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。在解除劳动合同前，安排待岗作为一种过渡措施，是合理的。但企业需确保有明确的岗位职责和考核标准，并证明员工确实不胜任。
三、客观情况发生重大变化
情况分析：因不可抗力（如自然灾害、政策调整）或其他客观原因（如企业搬迁、技术革新）导致原劳动合同无法履行时，企业可与员工协商变更合同内容或安排待岗。
法律依据：同样依据《劳动合同法》第四十条，当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。在协商过程中，安排待岗作为一种临时措施，是可行的。但企业需提供充分的证明材料，并与员工充分协商。
四、员工违反企业规章制度
情况分析：员工严重违反规章制度时，企业可根据合法有效的规章制度对员工进行处罚，包括安排待岗。这是一种对员工行为的约束和纠正措施。
法律依据：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。在解除劳动合同前，安排待岗作为一种处罚措施，是合理的。但企业需确保规章制度的合法性及已向员工公示或告知。
五、待岗的程序与要求
协商一致：用人单位与劳动者应就待岗事宜进行充分协商，达成一致意见。这是待岗程序的基础，也是保障员工权益的重要环节。
签订待岗协议：在协商一致的基础上，双方应签订待岗协议，明确待岗原因、期限、工资报酬等关键内容。协议内容需符合法律规定，确保双方的权益得到保障。
保障劳动者权益：待岗期间，用人单位应继续履行劳动合同义务，包括支付不低于最低工资标准或当地政府规定的生活费、缴纳社会保险费用等。这是企业必须承担的法律责任。
六、员工权益的具体保障
工资支付：待岗期间，企业应按照不低于当地最低工资标准的70%（具体标准可能因地区和政策而异）支付劳动者基本生活费。这是保障员工基本生活的重要措施。
社会保险缴纳：企业应持续为待岗员工缴纳各项社会保险费用，确保员工合法权益不受损害。这是企业必须履行的法律义务。
提供再培训或调整岗位机会：用人单位应为待岗员工提供再培训、调整工作岗位等机会，以促进员工早日恢复工作。这有助于提升员工的职业技能和就业能力，也是企业社会责任的体现。
总结与建议：单位要求员工待岗必须基于法定情形，并严格遵守相关法律法规和程序要求。在安排待岗时，企业应充分保障员工的合法权益，与员工进行充分协商，并签订待岗协议。同时，企业也应积极为员工提供再培训或调整岗位的机会，以促进员工的职业发展。如果您在劳动工伤方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。