结论：单位不能随便辞退员工的情形并非单纯由工作年限决定，但有一种特定情形与工作年限紧密相关，即劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年时，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。不过，也存在一些其他特定情形下单位同样不能随便辞退员工，以下为你详细分析：

与工作年限相关的特定保护情形

• 具体规定：根据《劳动合同法》第四十二条第五项，劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这是对临近退休劳动者的特殊保护，考虑到他们随年龄增长可能面临的再就业能力下降问题，避免其因被辞退而陷入生活困境。
• 举例说明：老张在某企业连续工作了18年，还有4年就达到法定退休年龄。此时，企业不能因为经营状况变化需要裁员，就依据经济性裁员的规定将老张辞退；也不能因为老张不能胜任当前工作，经过培训或调岗后仍不能胜任，就依据无过失性辞退的规定解除与老张的劳动合同。

其他特定保护情形

• 因工负伤或被确认丧失/部分丧失劳动能力：如果劳动者因工作原因受伤，并被确认丧失或部分丧失劳动能力，单位不得随意辞退。具体的保护程度根据劳动能力丧失的等级有所不同，以确保工伤职工享有稳定的就业保障和生活来源。例如，小李在工作中受伤，经鉴定为部分丧失劳动能力，企业就不能无故将其辞退。
• 女职工在孕期、产期、哺乳期：出于对女职工及其胎儿、婴儿权益的保护，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得因其不能适应原劳动而解除劳动合同，也不得进行无过失性辞退或经济性裁员。但如女职工存在严重违反规章制度等过错行为，单位仍可依法解除劳动合同。比如，小王是一名孕妇，企业不能因为她近期工作效率有所下降，就将其辞退。
• 患病或非因工负伤，在规定的医疗期内：劳动者患病或非因工负伤，并处于法定的医疗期内时，用人单位不得以不能从事原工作或另行安排的工作为由解除劳动合同，为劳动者提供必要的医疗和康复时间。例如，小赵因患病需要住院治疗3个月，在这3个月的医疗期内，企业不能辞退他。
• 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断、医学观察期间：单位同样不得辞退。这是为了保障劳动者的职业健康权益，确保他们在可能患有职业病的情况下能够得到及时的诊断和治疗。

单位可以辞退员工的情形

尽管存在上述特殊保护，但在某些情况下，用人单位仍有权解除劳动合同。根据《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等情形下，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。例如，小孙在试用期内多次迟到早退，严重违反了企业的规章制度，企业可以将其辞退。

建议：如果你认为自己符合上述单位不能辞退的情形，却被单位无故辞退，你可以先与单位协商，要求继续履行劳动合同或者支付相应的赔偿金。如果协商不成，你可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。在处理劳动关系时，应严格遵循法律法规，确保双方权益得到妥善维护。如果你还有其他关于劳动工伤方面的疑问，可以直接向我咨询。