结论：单位月休四天是否违反劳动法，不能一概而论，需结合具体工时制度、劳动合同约定、实际工作情况以及法定节假日安排等多方面因素进行综合判断。
一、工时制度下的考量
标准工时制：
- 根据《劳动法》规定，我国实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时（现普遍执行每周40小时）的工时制度，且用人单位应保证劳动者每周至少休息一日。
- 在标准工时制下，若单位安排月休四天，且能确保劳动者每周工作时间累计不超过44小时（或40小时），且每周至少有一天连续休息时间，这种安排通常符合法律规定。但需注意，若某月包含法定节假日，且用人单位未安排休假也未支付加班工资，则可能构成违法。
特殊工时制：
- 不定时工作制：经批准的职工不受固定工作时间限制，但用人单位需确保职工休息休假权利。因此，在月休四天的情况下，若用人单位能保障职工合理休息时间，则不一定违法。
- 综合计算工时工作制：以特定周期（如周、月等）综合计算工作时间，但需确保平均日工作时间和平均周工作时间与法定标准基本相同。若周期内总工作时间超标且未安排调休或支付加班费，则违法。
二、劳动合同与实际情况的结合
劳动合同约定：
- 若劳动合同中明确约定了每月休假4天，且该约定未违反劳动法关于工作时间和休息休假的总体要求，则该休假安排合法。
实际工作情况：
- 即使劳动合同中有相关约定，但若实际执行中导致劳动者每周无法至少休息一日，或每日工作时间、平均每周工作时间超标，仍构成违法。例如，若劳动者每日工作超过8小时，或每周工作超过44小时（或40小时），即使月休四天，也可能因工时超标而违法。
三、法定节假日的考量
- 劳动法还规定了用人单位在法定节假日期间应依法安排劳动者休假。若用人单位在法定节假日未安排休假或未支付相应加班工资，也构成对劳动法的违反。例如，若某月包含法定节假日，但用人单位未安排休假且未支付加班工资，即使月休四天，也可能因未保障法定节假日休息而违法。
四、法律建议与风险提示
对劳动者的建议：
- 若认为自身权益受到侵害，如工时超标、未保障休息休假权利等，应及时向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。
- 在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工作时间和休息休假的约定，确保自身权益得到充分保障。
对用人单位的建议：
- 应严格遵守劳动法规定，合理安排劳动者的工作和休息时间，确保劳动者的休息休假权利得到充分保障。
- 在实行特殊工时制时，应依法申请审批并公示相关制度，确保劳动者了解并同意相关安排。
- 应完善工时记录制度，确保总工时合规，并依法支付加班费或安排调休。
总结：单位月休四天是否违反劳动法，需结合具体工时制度、劳动合同约定、实际工作情况以及法定节假日安排等多方面因素进行综合判断。若劳动者或用人单位对此有疑问或争议，可直接向我咨询，我将根据具体情况提供专业的法律意见。