单位内部考核罚款是否合法需分情况讨论，具体分析如下：

1. 若罚款依据为合法有效的规章制度，且符合法定程序，则可能合法
   根据《劳动合同法》第四条，用人单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度（如考核罚款）时，需经民主程序（如职工代表大会讨论）并公示告知劳动者。若制度内容不违反法律强制性规定（如罚款金额未超过月工资20%）、不显失公平，且实际执行中未侵犯劳动者基本权益（如未因罚款导致最低工资标准无法保障），则可能被认定为合法。
   示例：某公司《员工手册》规定“迟到1次扣当日工资10%”，经民主程序制定并公示，且员工月工资5000元，单次罚款未超1000元（20%上限），此类罚款可能合法。

2. 若罚款缺乏制度依据或违反法定限制，则不合法

   • 无制度依据：若单位未通过民主程序制定考核罚款制度，或未向劳动者公示，直接以“考核不达标”为由罚款，属于违法扣除工资。
     
   • 超额罚款：根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者原因造成经济损失的赔偿，每月扣除部分不得超过月工资20%。若考核罚款超出此比例，即使有制度依据也违法。
     
   • 以罚代管：若单位将罚款作为主要管理手段（如频繁罚款、罚款金额过高），可能被认定为变相克扣工资，违反《劳动法》第五十条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠”的规定。

3. 特殊情形：行政处罚与内部罚款的区分
   若单位以“行政处罚”名义罚款（如对违反治安管理的行为处罚），需注意：

   • 用人单位非行政机关，无行政处罚权，此类罚款直接违法；
     
   • 若劳动者行为同时违反单位制度与法律法规，单位可依据制度处理（如解除合同），但无权罚款。

建议：

• 对劳动者：若遭遇违法罚款，可要求单位出示制度依据，核对罚款比例及程序合法性；若单位拒不改正，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  
• 对单位：制定考核制度时需严格履行民主程序，明确罚款条件、比例及上限，避免以罚代管，建议通过绩效奖励等正向激励方式替代罚款。
  

如有具体案例或制度条款需要分析，可进一步向我说明细节。