原公司规模缩小后改签署新公司劳动合同，可能存在以下问题，需要谨慎对待：

1. 劳动合同主体变更的法律风险：

   • 主体变更的合法性：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。原公司规模缩小并要求员工与新公司签署劳动合同，实际上构成了劳动合同主体的变更。这种变更必须得到员工的明确同意，否则可能构成违法解除劳动合同或未依法签订劳动合同的情形。
   • 经济补偿问题：如果员工不同意与新公司签署劳动合同，且原公司因此解除与员工的劳动合同，那么原公司可能需要按照《劳动合同法》的规定支付经济补偿。经济补偿的计算通常依据员工在原公司的工作年限和月工资标准。

2. 工龄连续计算的问题：

   • 工龄的连续性：员工在原公司的工作年限是其享受各项劳动权益（如年假、经济补偿等）的重要依据。如果员工与新公司签署劳动合同后，原公司和新公司未能就工龄的连续计算达成一致，那么员工在新公司的工作年限可能从零开始计算，这将直接影响员工的劳动权益。
   • 法律建议：为避免工龄连续计算的问题，员工可以要求原公司和新公司在签署新劳动合同时，明确约定工龄的连续计算方式，或者要求新公司承认员工在原公司的工作年限。

3. 福利待遇的变更：

   • 福利待遇的差异：新公司可能提供与原公司不同的福利待遇，如薪资结构、奖金制度、社保缴纳比例等。这些变更可能直接影响员工的经济利益和生活质量。
   • 法律建议：员工在签署新劳动合同时，应仔细比较新公司与原公司的福利待遇差异，并要求新公司明确说明福利待遇的具体内容和标准。如果新公司的福利待遇明显低于原公司，员工有权拒绝签署新劳动合同或要求新公司提高福利待遇。

4. 法律责任的承担：

   • 原公司的责任：如果原公司在规模缩小过程中存在违法行为（如未依法支付经济补偿、未提前通知员工等），那么原公司可能需要承担相应的法律责任。
   • 新公司的责任：新公司作为新的劳动合同主体，应当承担与员工签署劳动合同后的各项法律责任。如果新公司未能履行这些责任，员工有权向新公司主张权利。

针对以上问题，我给出以下建议：

• 谨慎对待劳动合同变更：员工在面对原公司规模缩小并要求签署新公司劳动合同的情况时，应谨慎对待劳动合同的变更。在签署新劳动合同前，务必仔细阅读合同条款，了解新公司的基本情况、福利待遇、工作内容等关键信息。
• 要求明确约定工龄连续计算：为避免工龄连续计算的问题，员工可以要求原公司和新公司在签署新劳动合同时，明确约定工龄的连续计算方式。这有助于保障员工在未来的劳动权益。
• 咨询专业律师意见：如果员工对劳动合同变更存在疑虑或担忧，可以咨询专业律师的意见。律师可以根据员工的实际情况和法律法规的规定，为员工提供具体的法律建议和指导。

总之，原公司规模缩小后改签署新公司劳动合同是一个复杂且敏感的问题。员工在面对这种情况时，应保持谨慎态度，充分了解自己的权利和义务，并在必要时寻求专业律师的帮助。如果你有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。