周末因公出差在途是否算加班，需根据具体情况判断，主要考虑劳动者是否提供了实质工作内容、工作时长以及公司规定和劳动合同约定等多个因素。以下从不同角度为你详细分析：
算加班的情况
受单位安排或指派且占用休息时间
- 如果员工是应单位的明确要求，在周末前往外地处理与工作相关的事务，且出差在途时间占用了员工的休息时间，这种情况属于因工作需要在休息日付出劳动，应当认定为加班。例如，某公司业务员小李接到领导通知，要求他在周六去另一个城市与客户洽谈业务合作事宜，小李从出发到到达目的地期间的时间，如果占用了他原本的休息时间，就属于加班。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条和第四十一条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度；用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。同时，《工资支付暂行规定》第十三条明确，用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按相应标准支付工资报酬。
工作内容与本职工作相关且无法自由支配时间
- 即使出差过程中可能包含一些路途时间，但如果这些路途是为了到达工作地点开展本职工作所必需的，且员工在出差期间无法像正常休息日那样自由支配时间，应视为工作时间的一部分。比如，小张是一名技术工程师，周末被派往外地为客户解决设备故障问题，他从出发到返回期间的时间，如果因为工作需要无法自由安排自己的活动，都应算作加班时间。
工作时长超出合理范围
- 即使出差期间有一定的休息时间，但如果整体上在周末的工作时长（包括会议、准备、差旅等）超出了合理的限度，也应视为加班。比如，员工周末被组织到外地出差开会，会议安排紧凑，导致员工从早上一直忙碌到晚上，这种情况下也应认定为加班。
不算加班的情况
若存在约定或制度规定
- 有些单位可能会在劳动合同或内部规章制度中明确规定，员工在周末出差不算加班，而是给予一定的调休或其他补偿方式。如果这样的规定不违反法律法规的强制性规定，且经过了民主程序制定并向员工公示，那么在一定程度上可以依据该规定执行。但需要注意的是，即使有这样的规定，也不能完全免除单位在合理范围内保障员工权益的责任。例如，如果员工在出差过程中实际工作时间远远超过了正常工作时间，单位仍然可能需要按照法律规定支付相应的加班费用。
若员工自愿行为
- 如果员工是出于个人意愿主动选择在周末出差处理工作事务，而不是受到单位的强制安排，这种情况下一般不被认定为加班。例如，小王为了提前完成项目进度，在没有单位要求的情况下，自己决定在周末前往外地收集相关资料，这种情况就不属于加班范畴。
加班工资的计算（若认定为加班）
如果周末因公出差在途被认定为加班，且单位不能安排补休的，应按照以下标准支付加班工资：
- 计算公式：\(加班工资 = 劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准\\times200\\%\\times加班天数或小时数\)
- 示例：假设小李的日工资标准为200元，他在周末因公出差在途被认定为加班1天，且单位不能安排补休，那么小李应获得的加班工资为\(200元\\times200\\%\\times1天 = 400元\)。
在实际操作中，建议你保留好相关证据，如出差通知、工作记录等，以便在需要时维护自己的合法权益。如果你还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。