结论：职工保胎假在符合特定条件时属于病假，否则可能被视为事假。具体分析如下：
保胎假属于病假的情况
- 医疗证明是关键：女职工怀孕后，若因身体原因（如先兆流产、妊娠综合症等）需要保胎休息，且能提供医疗机构出具的诊断证明、休假建议等正规医疗文件，这是认定保胎假为病假的基础。例如，孕妇因先兆流产症状，医生诊断后认为需要卧床休息进行保胎治疗，并开具了相应天数的病假单，此时女职工的保胎假就应被认定为病假。
- 履行单位请假流程：在拥有医疗证明的基础上，女职工还需按照用人单位的规章制度，履行完整的请假手续，如及时提交医疗证明、填写请假申请等。只有两者兼备，用人单位通常会将其认定为病假，女职工也才能享受病假工资待遇。根据劳动法规定，病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。
保胎假不属于病假（按事假或其他处理）的情况
- 无医疗证明：若女职工仅以怀孕需要保胎为由请假，但无法提供医疗机构出具的需要休息的证明，用人单位可能不会将其认定为病假，而可能视为事假。事假期间，用人单位通常不支付工资。
- 未履行请假手续：即使女职工持有医疗机构的证明，但若未按照用人单位规定的流程请假，如未及时告知单位、未提交完整的请假材料等，用人单位也可能不认可其为病假，甚至可能以旷工论处。
特殊假期与地区、公司政策的考量
- 特殊假期性质：虽然法律没有明确规定保胎假的性质，但考虑到保胎是为了保障母婴健康而需要的特殊假期，因此可以参照医疗期或病假的处理方式。保胎假是按自然天数计算的，包括法定节假日。在此期间，公司应根据劳动合同和劳动法规定，按照病假或事假的标准支付工资，具体支付方式需根据公司的规章制度及地区劳动法规确定。
- 地区与公司政策差异：由于具体的规定可能因地区和公司政策而异，劳动者在请假前应仔细查阅所在地区的劳动法规，或咨询公司的相关部门，以确保自身权益得到妥善保障。例如，一些具有人文关怀的企业，可能会在内部制定更为宽松的政策，即使女职工没有严格的病假证明，但只要能够提供合理的保胎需求说明，企业也可能会给予一定的假期，并按照病假或类似病假的待遇进行处理。
建议：
- 女职工在需要请保胎假时，应尽可能获取医疗机构出具的证明，并严格按照用人单位的规章制度履行请假手续，以确保自己的合法权益得到保护。
- 用人单位也应依法保障女职工的病假权益，不得因女职工怀孕而降低其工资、予以辞退或解除劳动合同。否则，将承担相应的法律责任。
如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。