结论：厂里请假没有批是否算旷工，不能一概而论，需结合具体情况判断，主要包括请假类型、企业规章制度、请假事由的合理性与紧迫性等因素。以下从不同角度为你详细分析：
从请假类型角度
- 法定假期
- 像病假、婚假、产假、丧假等法定假期，受法律保护。员工按规定提出请假申请并提供必要证明（如病假需医院证明、婚假需结婚证等）后，企业应依法批准。若企业无故不批，员工缺勤不应视为旷工。
- 例如，小李因突发疾病需要住院治疗，向企业提交了医院开具的病假证明申请病假，企业无正当理由拒绝批准，小李因此缺勤，这种情况小李不算旷工。
- 事假
- 对于事假，企业有权根据自身生产经营情况和员工请假事由等具体情况决定是否批准。若员工请事假未获批准而擅自离岗，且无正当理由，则可能被视为旷工。
- 比如，小张想在工作日去旅游，向企业申请事假，企业考虑到近期工作任务重未批准，但小张还是擅自离岗去旅游，这种情况小张就可能构成旷工。
从企业规章制度角度
- 规章制度的重要性
- 企业应依法建立和完善劳动规章制度，明确旷工的定义、请假流程及审批权限等。规章制度是判断员工行为是否构成旷工的重要依据。
- 例如，某企业在员工手册中规定“员工请事假需提前三天提交书面申请，经部门主管和人力资源部门审批通过后方可休假，未经批准擅自离岗视为旷工”，员工小王未按规定流程申请事假就离岗，企业依据该制度认定小王旷工是合理的。
- 规章制度的合法性
- 规章制度内容必须合法，不能违反法律法规。若规章制度本身存在违法情形，如未经民主程序制定或内容显失公平，则其不能作为认定旷工的依据。
- 比如，某企业规章制度规定“员工请任何假都需总经理亲自批准，否则按旷工处理”，但该企业员工众多，总经理不可能对每个请假申请都及时审批，这种规定就显失公平，若企业依据此规定认定员工旷工，可能得不到法律支持。
从请假事由的合理性与紧迫性角度
- 紧急情况
- 若员工因突发紧急情况（如突发疾病、家人突发重大意外等）无法提前按公司规定请假，但事后及时说明情况并提供相关证明，一般不应认定为旷工。此类情况属于不可抗力和紧急情况导致的缺勤。
- 例如，小赵在工作时突然接到家人电话，称家中老人突发重病需要立即送医，小赵来不及按企业规定提前请假就赶回家中，事后及时向企业说明了情况并提供了医院的相关证明，这种情况小赵不应被认定为旷工。
- 不可抗力
- 如自然灾害、政府行为等导致员工无法到岗，员工及时告知企业并提供相关证明的，不应视为旷工。
- 比如，某地区发生地震，道路中断，员工小孙无法按时到岗上班，小孙及时通过电话向企业说明了情况，待道路恢复后及时返岗并提供了地震相关的新闻报道等证明，这种情况小孙不算旷工。
- 企业审批不合理
- 员工按规定程序和时间提前提交请假申请，企业无正当理由故意拖延审批或不批准，导致员工在未获批准情况下缺勤，也不宜简单认定为旷工。此情形反映了企业管理问题或审批流程不畅，非员工故意违规。
- 例如，小钱提前一周向企业提交了事假申请，但企业一直拖延不审批，直到小钱请假日期已过仍未给出审批结果，小钱因家中急事不得不离岗，这种情况小钱不应被认定为旷工。
法律建议
- 企业端
- 完善制度设计：确保规章制度的合法性、完整性和可操作性，明确请假流程及审批权限，为旷工的认定提供明确依据。
- 加强沟通：对拒绝请假的理由进行书面说明，避免主观随意性。同时，及时、公正地进行请假审批，避免审批不当引发的纠纷。
- 员工端
- 严格遵守流程：提前申请并提供必要证明，尽量按照企业规定的流程和时间提交请假申请。
- 保留证据：保存请假申请记录、沟通截图、相关证明材料等，以便在发生争议时维护自己的合法权益。
若你在厂里遇到请假未批被认定为旷工的情况，可根据上述分析判断企业的认定是否合理。如有疑问，可以直接向我咨询，我会为你提供更详细的法律帮助。