结论：在公司辞职后，育儿假能否补休需结合法律法规、公司政策以及双方协商结果来确定，通常来说，若公司已批准但未使用的育儿假，可以与公司协商补休或折算为工资；若公司未批准或员工主动放弃休假，则需查看公司制度或地方政策来确定是否可获得补偿。以下为具体分析：
一、法律依据与原则
法律性质：
- 育儿假通常属于带薪福利，受《劳动法》《人口与计划生育法》及地方相关条例的保护。但具体天数、适用条件可能因地区而异，需参考当地政策。
未休假补偿的争议点：
- 法律对育儿假是否可折算工资无统一规定，部分地区明确支持折现（如北京），其他地区则可能未明确。
- 若劳动合同或公司制度中约定了未休假补偿条款，则需按约定执行。
二、处理方式建议
情况1：公司已批准但未使用的育儿假
协商优先：
- 与公司沟通，尝试在离职前休完剩余假期。
- 若无法休完，可协商将剩余假期折算为工资。
折算工资计算：
- 若公司同意折现，通常按日薪乘以剩余天数支付。日薪的计算方式为月薪除以21.75天（这是根据《劳动法》规定的月计薪天数得出的）。
- 计算公式：\(应补发工资 = \frac{月薪}{21.75} imes 剩余育儿假天数\)
- 示例：若月薪为8000元，剩余5天育儿假，则应补发约1839元（\(8000 \div 21.75 imes 5\)）。
情况2：公司未批准或员工主动放弃休假
查看制度：
- 检查公司规章制度是否明确未休假处理办法，如是否自动失效或可折现。
司法实践参考：
- 若发生争议，法院可能根据公平原则支持合理补偿，但需结合证据（如申请记录、公司批复等）来判定。
三、关键行动步骤
核查地方政策：
- 确认所在地区是否允许育儿假折现，以及具体的折现规定。
审查合同与公司制度：
- 重点查看劳动合同、员工手册中关于育儿假的条款，以及未休假处理办法。
书面协商记录：
- 无论采取何种方式，均需通过邮件、协议等形式留存双方意见，避免后续纠纷。
保留证据：
- 保存考勤记录、请假申请、工资条等材料，作为主张权益的依据。
四、注意事项
时效限制：
- 劳动争议仲裁需在离职后1年内提出，逾期可能丧失维权机会。
企业风险：
- 若公司强制取消未休假且不补偿，可能面临劳动仲裁败诉风险。
五、示例说明
案例：某员工在北京市有10天育儿假未休，离职时公司要求其放弃假期。
分析：
- 根据《北京市人口与计划生育条例》，未休育儿假应按日工资的一定比例（具体比例需参考最新规定，此处假设为200%以说明计算方式，实际可能有所不同）支付。
- 若员工月薪10000元，则应补偿约9195元（\(10000 \div 21.75 imes 10 imes 2\)，此处2为假设的支付比例，实际计算需根据具体规定调整）。
建议：在处理此类问题时，建议先与公司进行友好协商，尝试达成双方都能接受的解决方案。若协商无果，再考虑通过法律途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。