关于“只发提成不发底薪是否合法”的问题，结论前置如下：
- 若劳动合同明确约定无底薪且员工实际收入不低于最低工资标准，则合法。
- 若劳动合同约定有底薪或虽未约定但员工实际收入低于最低工资标准，则不合法。
详细分析如下：
一、劳动合同约定层面
明确约定无底薪情形：
- 如果劳动者与公司在劳动合同中明确约定工资仅按提成发放，不存在底薪，并且该合同是双方自愿、平等协商后签订的，那么公司按照约定只发提成是合法的。但需注意，即使约定无底薪，员工的实际收入（包括提成等所有收入）仍需满足当地最低工资标准的要求。
明确约定有底薪情形：
- 如果劳动合同中明确约定了底薪数额、支付方式等内容，公司就有义务按照合同约定支付底薪。不发底薪的行为将构成违约，违反《中华人民共和国民法典》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。此时，劳动者有权要求公司支付底薪，并可以通过法律途径维护自己的权益。
未明确约定底薪情形：
- 在劳动合同未明确约定底薪的情况下，公司不能单方面决定不发底薪。此时，应参照国家法律法规的强制性规定来确定员工的最低工资保障。根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
二、法律强制规定层面
- 无论劳动合同中是否约定底薪，只要员工正常付出劳动，其当月工资（包括提成等所有收入）均不得低于当地最低工资标准。这是法律的强制性规定，公司必须遵守。如果公司违反这一规定，劳动者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求公司支付差额工资及可能的赔偿金。
三、实际应用中的指导意义
对于劳动者而言：
- 在签订劳动合同时应仔细审查合同条款，特别是关于薪酬的部分。确保自己的权益得到充分保障，避免陷入只发提成而无底薪的不利境地。如果合同中存在模糊或不利于自己的条款，应及时与公司协商修改或拒绝签订。
对于公司而言：
- 应严格遵守国家法律法规和劳动合同的约定，合理制定薪酬制度。在确保员工收入不低于最低工资标准的前提下，可以根据业务特点和员工绩效灵活设定薪酬结构。但无论如何设定，都不能违反法律的强制性规定或损害员工的合法权益。
在发生劳动争议时：
- 双方应首先通过协商解决；协商不成时，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼以维护自身合法权益。在此过程中，劳动者应保留好相关证据（如劳动合同、工资条、提成记录等）以支持自己的主张。
最后需要强调的是：劳动法律法规的制定是为了保护劳动者的合法权益和促进劳动关系的和谐稳定。因此，无论是劳动者还是公司都应严格遵守相关法律法规的规定，共同营造一个公平、公正、和谐的劳动环境。如果您在工资福利方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。