结论：员工每个月达不到业绩标准，用人单位不可以直接辞退，需根据具体情况判断是否合法解除劳动合同。以下从不同角度进行分析：

1. 从劳动合同约定角度
   • 如果用人单位与员工在劳动合同中明确约定了业绩标准以及未达到业绩标准的处理方式，比如约定连续几个月未达标用人单位有权解除劳动合同，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么在员工确实连续未达标的情况下，用人单位可以依据合同约定解除劳动合同。但即便如此，用人单位也需要履行相应的程序，例如提前通知员工、说明解除理由等。
   • 若劳动合同中没有明确约定业绩标准以及未达标的处理方式，用人单位仅以员工未达到业绩标准为由辞退员工，则属于违法解除劳动合同。因为劳动合同是双方权利义务的重要依据，没有合同依据的辞退行为缺乏合法性。
2. 从规章制度角度
   • 用人单位有合法有效的规章制度，且规章制度中规定了业绩标准以及未达到业绩标准的相应后果，包括解除劳动合同。同时，该规章制度经过了民主程序制定（如经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定），并且已经向员工公示或者告知。在这种情况下，当员工连续未达到业绩标准时，用人单位可以依据规章制度解除劳动合同。
   • 如果用人单位的规章制度存在程序瑕疵，比如没有经过民主程序制定，或者没有向员工公示告知，那么即使规章制度中规定了未达业绩标准可辞退，用人单位以此为由辞退员工也可能被认定为违法解除。因为合法的规章制度需要满足内容和程序上的双重合法性，程序不合法会导致规章制度对员工不产生约束力。
3. 从业绩标准合理性角度
   • 业绩标准应当是合理、客观、可衡量的。如果用人单位制定的业绩标准过高，明显超出同行业同岗位的平均水平，或者不具有可实现性，那么以员工未达到这种不合理业绩标准为由辞退员工，可能被认定为违法解除。例如，某销售岗位在市场行情不佳的情况下，用人单位却要求员工每月完成远高于市场平均水平的销售额，且没有任何合理的依据支持该业绩标准，此时辞退员工就不合法。
   • 合理的业绩标准应该根据企业的实际情况、市场环境、岗位特点等因素综合确定，并且要有相应的考核机制和证据支持员工未达到业绩标准的事实。如果用人单位无法证明业绩标准的合理性以及员工未达标的事实，那么辞退行为就缺乏合法性基础。

建议：用人单位在以员工未达到业绩标准为由辞退员工时，一定要确保有合法的依据（劳动合同约定或合法有效的规章制度），业绩标准合理且可衡量，并履行相应的程序。员工如果遇到被以未达业绩标准为由辞退的情况，要仔细审查用人单位的辞退依据和程序是否合法，必要时可以通过申请劳动仲裁等方式维护自己的合法权益。如果有进一步的疑问，可以直接向我咨询。