结论：单位不能仅因员工患有精神病且旷工就随意开除，但在特定条件下有权解除劳动合同，并需依法支付经济补偿。以下是对此问题的详细分析：

一、精神病员工的工作权益保护

根据《中华人民共和国劳动法》与《中华人民共和国劳动合同法》，精神病员工的工作权益受到严格法律保护。他们享有平等就业、选择职业以及取得劳动报酬等权利，只要能够胜任工作，单位不得因其疾病而歧视或开除。这意味着，如果精神病员工并未因疾病影响工作表现，且没有违反单位的规章制度，单位无权仅因其疾病而开除。

二、医疗期内的保护

1. 医疗期定义与时长：医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。根据职工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，医疗期时长为3个月到24个月不等。例如，实际工作年限十年以下的，本单位工作年限五年以下的为3个月；五年以上的为6个月。

2. 医疗期内待遇：在医疗期内，单位不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，并需支付病假工资或疾病救济金，同时继续缴纳社会保险费。这意味着，如果精神病员工处于医疗期内，即使其旷工，单位也不能直接开除，而应先了解旷工原因，并给予必要的关怀和支持。

三、单位可以解除劳动合同的情况

尽管精神病员工的工作权益受法律保护，但在以下特定情况下，单位有权解除劳动合同：

1. 医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作：根据《劳动合同法》第四十条，若员工在医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，单位提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。此时，单位需按照法律规定支付经济补偿。

2. 存在严重违纪等情形：若精神病员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形，如严重违反规章制度、严重失职给单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等，无论是否在医疗期内，单位都可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但需要注意的是，对于精神病员工，单位在认定其是否存在严重违纪等情形时，应更加谨慎，确保认定过程合法、公正。

四、解除劳动合同后的补偿

• 经济补偿标准：即使符合解除劳动合同的条件，单位仍需按《劳动合同法》第四十六条的规定支付经济补偿。补偿按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

五、实际操作建议

1. 了解员工情况：在处理精神病员工旷工问题时，单位应首先了解员工的旷工原因，是否与其疾病有关，以及是否处于医疗期内。

2. 遵循法定程序：如果单位决定解除劳动合同，应确保遵循法定程序，如提前三十日书面通知或额外支付一个月工资，并支付相应的经济补偿。

3. 寻求法律支持：在处理此类复杂问题时，单位可以寻求法律支持，以确保处理过程合法、公正，避免引发劳动争议。

作为阚勇律师，我建议单位在处理精神病员工旷工问题时，应秉持公平、公正的原则，严格遵守相关法律法规，充分考虑员工的实际情况和权益。如果您有任何疑问或需要进一步的法律支持，请随时向我咨询。