结论前置：职工患有抑郁症并不能直接作为用人单位解除劳动合同的理由。具体能否辞退，需根据职工的医疗期、工作能力、是否存在过错行为以及是否构成工伤等多个因素综合判断，并严格遵守相关法律法规。
一、医疗期内的保护
法律依据：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及《中华人民共和国劳动合同法》，职工因患病（包括抑郁症）需要停止工作医疗时，享有3个月至24个月的医疗期，具体时长根据职工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定。在医疗期内，用人单位不得单方解除劳动合同。
实例说明：例如，员工小张在公司工作了3年，患上抑郁症后，他应享有至少3个月的医疗期。在此期间，公司不能以他患病为由辞退他。
二、医疗期满后的处理
不能从事原工作或另行安排的工作：
- 若职工医疗期满后，因抑郁症影响无法从事原工作，且经用人单位调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位可依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项，即劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，在提前30日以书面形式通知职工本人或额外支付1个月工资后，解除劳动合同，但需依法支付经济补偿金。
- 经济补偿金按职工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向职工支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
能从事原工作或另行安排的工作：
- 若职工医疗期满后能够继续从事原工作，或虽不能从事原工作但能胜任用人单位另行安排的工作，则用人单位不得辞退该职工。
三、特殊情形的处理
严重违反规章制度：
- 若职工虽患有抑郁症，但存在严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害等情形，用人单位可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。
工伤认定：
- 若职工能够证明其抑郁症是由工作原因导致的，如工作压力过大、职场歧视等，并依据《工伤保险条例》被认定为工伤，则用人单位不仅不能随意辞退职工，还需承担相应的工伤赔偿责任。
四、法律建议
用人单位：
- 在处理涉及抑郁症员工的辞退事宜时，必须严格遵守法律法规，确保程序的合法性和正当性，避免引发不必要的法律纠纷。
- 建议用人单位建立健全的职工健康管理制度，为职工提供必要的心理支持和帮助，营造和谐的工作环境，以促进职工身心健康和企业稳定发展。
职工：
- 若患有抑郁症，应及时就医并保留相关医疗证明，以便在必要时维护自己的合法权益。
- 在工作过程中，若感到压力过大或受到不公正待遇，应及时与用人单位沟通或寻求法律援助。
综上所述，职工患有抑郁症是否能被辞退，需综合考虑多个因素。在任何情况下，用人单位都应秉持人文关怀和法律精神，妥善处理相关事宜。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。