竞业限制并非必须约定，其签订取决于用人单位与劳动者双方的意愿和协商结果，且需符合法律法规的规定。以下从多个角度为你详细分析：
一、法律规定角度
适用人员范围有限：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条的规定，竞业限制的人员仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。这意味着，对于普通的员工，如行政文员、前台接待等，用人单位通常不能强制要求其签订竞业限制协议。
遵循平等自愿、协商一致原则：
- 劳动合同的订立，包括竞业限制协议作为其中的补充部分，都必须严格遵循平等自愿、协商一致的原则。用人单位不能单方面强制员工签订竞业限制协议，而必须在双方充分协商并达成一致意见的基础上才能签订。
二、保护权益角度
保护用人单位商业秘密及竞争优势：
- 对于那些掌握用人单位商业秘密、核心技术或关键客户信息的员工，竞业限制协议的签订显得尤为重要。这类员工离职后立即加入竞争对手或从事与原单位有竞争关系的业务，可能会对原单位造成重大损失。因此，签订竞业限制协议是合理且必要的，能够有效保护用人单位的商业秘密和竞争优势。
对劳动者权益的潜在影响：
- 竞业限制协议在一定程度上确实限制了劳动者的就业选择权。劳动者在签订后，需在离职后的一定期限内避免从事与原单位有竞争关系的工作，这可能对其职业发展和经济收入产生影响。因此，劳动者在决定是否签订竞业限制协议时，应综合考虑自身的职业规划、经济利益以及可能面临的限制。
三、协议内容与执行
协议内容：
- 竞业限制协议应明确约定限制期限、限制范围、经济补偿等关键条款。特别是经济补偿部分，用人单位需在解除或终止劳动合同后，按照约定向离职后的劳动者支付经济补偿金，以作为其遵守竞业限制义务的补偿。若未约定经济补偿或补偿标准过低，劳动者有权请求解除竞业限制协议或要求用人单位支付合理的经济补偿。
协议执行：
- 如果双方签订了竞业限制协议，且劳动者没有违反相关约定，用人单位必须按照约定支付经济补偿金。若双方未签订竞业限制协议，或协议中没有相关约定，则劳动者不受竞业限制的约束，可以自由选择就业。同时，若用人单位违反协议约定未支付经济补偿金，劳动者也有权请求解除竞业限制协议。
四、实际案例说明
- 案例背景：某科技公司与其研发主管签订了竞业限制协议，约定员工离职后两年内不得加入竞争对手公司或创立同类企业，公司将按月支付其离职前月工资的30%作为补偿。
- 执行结果：员工离职后遵守了协议，公司也按时支付了补偿金。若公司未按时支付补偿金，员工则有权请求解除协议并无需承担违约责任。
总结与建议：
竞业限制协议的签订并非强制要求，而是基于用人单位与劳动者双方的意愿和协商结果。在签订过程中，双方应严格遵守法律法规，确保协议的合法性和有效性。同时，劳动者也应充分了解协议内容及其对自身权益的影响，做出明智的选择。如果你对竞业限制协议的具体条款或执行有疑问，或者需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。