目前国家对于事业单位无编制人员采用劳务派遣方式用工，并没有绝对的禁止性规定，但存在一系列限制和规范。以下从不同角度为你详细分析：
一、法律法规层面
《劳动合同法》的相关规定：
- 根据《劳动合同法》第五十九条，劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（即用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
- 该法还规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。这意味着，如果事业单位将无编制人员长期固定在非临时性、非辅助性、非替代性的岗位上，可能违反法律规定。
《劳务派遣暂行规定》的进一步规范：
- 《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣的用工比例进行了限制，即用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。这一规定同样适用于事业单位，如果事业单位无编制人员通过劳务派遣方式用工的比例过高，可能面临法律风险。
- 该规定还强调了劳务派遣用工的临时性、辅助性和替代性特点，并要求用工单位严格控制劳务派遣用工数量，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
二、政策导向层面
- 近年来，国家对于劳务派遣用工的监管趋势是趋严的，旨在保护劳动者的合法权益，防止劳务派遣成为用人单位规避法律责任的工具。因此，事业单位在使用劳务派遣方式用工时，需要更加谨慎地遵守相关法律法规和政策导向。
三、实际操作建议
明确岗位性质：
- 事业单位在使用劳务派遣方式用工前，应明确岗位的性质是否符合临时性、辅助性或替代性的要求。如果不符合，应考虑采用其他用工方式，如直接签订劳动合同等。
控制用工比例：
- 事业单位应严格控制劳务派遣用工的数量，确保不超过其用工总量的10%。如果确实需要超过这一比例，应提前向相关部门进行报备或申请特殊许可。
完善劳务派遣协议：
- 事业单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议时，应明确双方的权利和义务，包括派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式等。同时，应约定违反协议的责任和赔偿方式，以保障双方的合法权益。
加强劳动者权益保护：
- 事业单位应确保劳务派遣劳动者享有与直接用工劳动者同等的劳动报酬、社会保险和福利待遇等。同时，应加强对劳务派遣劳动者的培训和管理，提高其工作技能和职业素养。
总结来说，虽然国家没有绝对禁止事业单位无编制人员采用劳务派遣方式用工，但存在一系列限制和规范。事业单位在使用劳务派遣方式用工时，应严格遵守相关法律法规和政策导向，确保用工的合法性和合规性。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。