结论：未休年假工资是否应认定为劳动报酬以及是否适用仲裁时效，需分情况讨论。对于未休年假工资中的正常工作期间的工资收入部分（即日工资收入的100%），在劳动关系存续期间，通常认为不受一年仲裁时效的限制；而对于法定补偿部分（即日工资收入的200%部分），则通常认为受一年仲裁时效的限制。劳动关系终止后，劳动者应在一年内提出仲裁申请。
详细分析：
未休年假工资的组成：
- 未休年假工资通常由两部分组成：一是正常工作期间的工资收入，即劳动者在未休年假期间本应获得的日工资收入的100%；二是法定补偿部分，即用人单位因未安排劳动者休年假而需额外支付的日工资收入的200%（其中100%为正常工资的补发，另100%为补偿）。
正常工作期间工资收入的仲裁时效：
- 在劳动关系存续期间，对于未休年假工资中的正常工作期间的工资收入部分，如果用人单位存在恶意拖欠等情形，且劳动者一直处于持续为该单位工作等状态下，可能会参照劳动报酬不受仲裁时效限制的规定处理。这是因为这部分工资是劳动者提供劳动后应得的报酬，与劳动者的具体劳动量或成果直接相关。但这种情况在司法实践中认定较为严格，需要劳动者提供充分证据证明用人单位的恶意拖欠行为以及自己一直在主张权利。
法定补偿部分的仲裁时效：
- 对于未休年假工资中的法定补偿部分，主流实践和部分法律理解认为，这部分带有对用人单位未依法安排年假的惩罚性质，因此通常认为受一年仲裁时效的限制。例如，员工在2023年1月知道单位未依法支付上一年度未休年假工资中的法定补偿部分，那么需在2024年1月前申请仲裁主张权利。
劳动关系终止后的仲裁时效：
- 无论未休年假工资中的哪一部分，在劳动关系终止后，劳动者都应在一年内提出仲裁申请。这是根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请。
法律建议：
对于劳动者而言：
- 在意识到自己的权利被侵害后，应及时收集相关证据，如工资单、考勤记录、与用人单位的沟通记录等，以证明自己的权益和用人单位的违法行为。
- 如果劳动关系仍在存续期间，且用人单位存在恶意拖欠未休年假工资等情形，劳动者可以积极主张自己的权利，并考虑咨询我以获取更具体的法律指导。
- 如果劳动关系已经终止，劳动者应在一年内提出仲裁申请，以避免超过仲裁时效而丧失维权机会。
对于用人单位而言：
- 应遵守相关法律法规，确保员工的合法权益得到保障。合理安排员工的年假，并按时支付未休年假工资，以避免可能的法律纠纷。
- 如果因特殊原因无法安排员工休年假或无法按时支付未休年假工资，应及时与员工沟通并达成书面协议，以明确双方的权利和义务。
综上所述，未休年假工资是否应认定为劳动报酬以及是否适用仲裁时效，需根据具体情况进行综合判断。在实际操作中，建议双方遵循法律法规的规定，维护各自的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律指导，请直接向我咨询。