结论：员工达不到任职要求进行优化时，是否需要赔偿，需根据具体情况判断，主要看解除劳动合同的合法性及是否支付了经济补偿。

分析说明：

1. 若解除劳动合同合法且支付了经济补偿：

   • 法律依据：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在符合法定情形下，可以解除劳动合同，并需支付经济补偿。这些法定情形包括员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的等。
   • 具体情形：如果员工确实达不到任职要求，且经过培训或调整岗位后仍然无法胜任，用人单位在依法解除劳动合同的同时，支付了相应的经济补偿，那么用人单位通常不需要额外赔偿。
   • 经济补偿的计算：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里所指的月工资是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

2. 若解除劳动合同不合法或未支付经济补偿：

   • 法律依据：如果用人单位解除劳动合同的行为不符合法定情形，或者未依法支付经济补偿，那么用人单位可能构成违法解除劳动合同。
   • 具体情形：例如，用人单位未提前通知员工解除劳动合同，或者未提供培训或调整岗位的机会就直接解除劳动合同，且未支付经济补偿，这些都可能构成违法解除。
   • 法律后果：在违法解除劳动合同的情况下，员工有权要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的标准通常是经济补偿的两倍。

特殊场景：

• 试用期员工：对于试用期员工，如果达不到录用条件，用人单位可以解除劳动合同，且通常不需要支付经济补偿。但前提是用人单位必须能够证明员工确实不符合录用条件，且这一条件在招聘时已经明确告知员工。
• 员工过错：如果员工因严重违反用人单位的规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害等情形被解除劳动合同，用人单位通常也不需要支付经济补偿或赔偿金。

行动建议：

• 用人单位：在解除劳动合同前，应确保解除行为符合法定情形，并依法支付经济补偿。同时，应保留好相关证据，如培训记录、岗位调整通知、绩效考核结果等，以证明员工确实达不到任职要求。
• 员工：如果认为用人单位解除劳动合同的行为不合法或未支付经济补偿，可以与用人单位协商解决；协商不成的，可以向劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

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