结论：自愿加班参与实际工作，在符合法定条件时，仍应被认定为加班，用人单位可能需要支付加班费或安排补休。不过，是否构成法律意义上的加班，需结合具体情况判断。
法律分析：
“自愿”加班的法律性质：
- 表面自愿与实际强制：虽然名为“自愿”，但如果员工是因担心拒绝加班会影响绩效考核、晋升机会或面临其他不利后果（如扣奖金、降职等）而加班，这种“自愿”可能构成事实上的被迫加班。例如，公司虽未直接要求加班，但通过暗示或明示的方式让员工感到不得不加班，此时加班应被认定为法律意义上的加班。
- 证据认定：在判断是否为被迫加班时，考勤记录、工作指令（如邮件、聊天记录）、证人证言等都是重要证据。若存在上级明确要求加班的证据，即使员工未当场反对，也可主张加班费。
用人单位的管理责任：
- 主动安排义务：用人单位对工时安排负有管理责任。若默认员工长期超时工作而未制止，可能被推定为默许加班。例如，公司未限制员工周末到岗，且按月统计加班时长发放补贴，法院通常支持员工追讨加班费的主张。
- 举证责任：在劳动争议中，用人单位需证明加班系员工主动申请且非生产经营必需。若无法提供审批记录或合理说明，应承担不利后果。
特殊情形的处理：
- 值班与加班的区别：值班通常不从事生产性任务（如安保、应急响应），报酬低于加班费。但若值班期间实际完成本职工作，仍需按加班计算。
- 高管及特定岗位豁免：年薪制高管或实行不定时工作制者，需通过劳动合同约定排除加班费。但此类约定不得违反最低工资标准及行业强制性规范。
典型案例参考：
- 某互联网公司程序员长期夜间“自愿”维护系统，后因过劳离职起诉。法院认为，公司明知员工频繁加班却未干预，且项目需求直接导致超时工作，判决支付加班费。
- 某零售企业员工在非营业时间“自愿”盘点货物，公司提供调休但未付加班费。仲裁委认定，盘点属于主营业务范畴，应计入加班时间。
操作建议：
- 劳动者：
- 保留加班证据，如打卡记录、工作沟通截图等，及时书面确认加班事实。
- 若遇争议，可向劳动监察部门投诉或通过劳动仲裁维权。
- 用人单位：
- 完善加班审批制度，明确区分“自愿协助”与“强制加班”。
- 对确需加班的情形，依法支付报酬或安排补休，避免法律风险。
总结：自愿加班是否算作法律意义上的加班，需结合具体情况判断。若存在被迫加班的情形，或用人单位默许、认可了加班行为，那么自愿加班也应被认定为加班，用人单位需支付加班费或安排补休。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。