员工有精神病史，单位在一定条件下是可以辞退的，但必须严格遵守相关法律法规，确保员工的合法权益得到保障。 以下是对此问题的详细分析：

一、医疗期内的保护

1. 法律规定：

   • 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病（包括精神病）或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据工作年限享有3个月到24个月的医疗期。
   • 在医疗期内，用人单位通常不得解除劳动合同，这是法律对员工健康和人权的尊重。

2. 实例说明：

   • 假设某员工在单位工作5年后被诊断出患有精神病，他应享有6个月的医疗期。在这6个月内，单位不能以其患有精神病为由将其辞退。

二、医疗期满后的处理

1. 可辞退情形：

   • 不能从事原工作且不能胜任新安排工作：医疗期满后，若员工不能从事原工作，也不能胜任由用人单位另行安排的工作，单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。
     • 实例：财务工作的员工患精神病医疗期满后无法继续财务工作，也无法胜任新安排的轻松工作，单位在履行法定程序后可辞退。
   • 对工作造成重大不利影响：若精神病患者的病情导致严重失误，给单位造成重大经济损失或其他严重后果，单位可根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同。
     • 实例：员工因精神病发作泄露公司机密，造成巨大经济损失，单位可依法辞退。

2. 不可辞退情形：

   • 存在法定不得解除情形：若精神病患者存在《劳动合同法》第四十二条规定的特定情形（如职业病、工伤丧失劳动能力、孕期等），即使医疗期满后不能胜任工作，单位也不得辞退。
     • 实例：孕期女员工被诊断出患有精神病，即便医疗期满后不能胜任工作，单位也不能辞退。

三、特殊保护原则与建议

1. 特殊保护原则：

   • 对于精神病患者这一特殊群体，法律给予了更多的保护。用人单位在解除劳动合同时，必须严格遵循法定程序和条件，不得歧视或随意辞退。
   • 同时，用人单位还应积极协助员工进行治疗和康复，提供必要的支持和帮助。

2. 建议：

   • 单位角度：在处理此类问题时，单位应确保程序的合法性和合规性，避免因违法解除劳动合同而面临法律风险。同时，应积极与员工沟通，了解其病情和治疗情况，尽量为其安排合适的工作或提供必要的帮助。
   • 员工角度：若员工认为单位违法解除劳动合同，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。

总结来说，员工有精神病史并不意味着单位可以随意辞退。单位在辞退前必须考虑医疗期状态、工作能力以及是否存在法定不得解除的情形。在实际操作中，建议单位及时咨询专业法律人士（如我），以确保处理的合法性和合规性。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。