停薪停职不属于行政处罚。以下是对此结论的详细阐述：

一、行政处罚的定义与特征

行政处罚是行政机关或其他具有行政处罚权的组织，依法对违反行政管理秩序的公民、法人或其他组织，以减损权益或增加义务的方式予以惩戒的行为。其核心特征包括：

1. 实施主体：必须是行政机关或法律法规授权的组织，如市场监管部门、环保部门等。
2. 适用对象：针对的是违反了行政法律规范的行为主体，如违反环保法规的企业、违反交通法规的个人等。
3. 行为性质：具有制裁性，旨在惩戒违法者，维护行政管理秩序。

二、停薪停职的性质与分析

停薪停职通常是由用人单位对劳动者采取的一种管理措施，其性质与行政处罚截然不同：

1. 行为主体：停薪停职的行为主体是用人单位，而非行政机关或法律法规授权的组织。因此，从行为主体上看，停薪停职就不符合行政处罚的实施主体要求。
2. 行为原因：停薪停职通常是由于用人单位与劳动者之间的劳动关系问题，如劳动者违反公司规章制度、旷工、绩效考核不达标等争议导致的。这些情形并不构成对行政法律规范的违反，而是属于劳动纠纷的范畴。
3. 行为目的：停薪停职的目的是为了暂时中止劳动合同的履行，或者作为对劳动者某种行为的反应，如警告、惩戒等，但并非为了对劳动者进行行政制裁。这与行政处罚的惩戒目的有本质区别。

三、劳动者如何应对停薪停职

如果劳动者遇到停薪停职的情况，可以通过以下途径来维护自身权益：

1. 协商：首先尝试与用人单位进行沟通，了解停薪停职的具体原因，并寻求解决方案。如要求用人单位恢复工资支付、明确停职期限等。
2. 投诉：如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行查处，并要求用人单位改正。
3. 劳动仲裁：如果投诉仍然无法解决问题，劳动者可以申请劳动仲裁，通过法律程序来维护自己的合法权益。劳动仲裁机构将依法对争议进行裁决，并保障劳动者的合法权益。

四、法律后果与风险提示

1. 对于用人单位：如果用人单位未经合法程序擅自停薪停职，可能构成违法行为，需要承担相应的法律责任。如支付劳动者工资、赔偿劳动者损失等。
2. 对于劳动者：在遇到停薪停职情况时，劳动者应保持冷静，通过合法途径维护自身权益。避免采取过激行为或违法手段，以免加重自身负担或承担法律责任。

综上所述，停薪停职不属于行政处罚的范畴，而是属于劳动纠纷领域的问题。劳动者在遇到此类情况时，应当明确自己的权益，并通过合法途径来维护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。