结论前置：部门间调动是否需要重新签订合同，需根据调动性质和劳动合同约定综合判断，以下是具体分析：

1. 若调动属于劳动合同约定范围
   若原劳动合同中已明确约定“用人单位可根据工作需要调整劳动者工作岗位/部门”，且调动后工作地点、薪资、劳动条件等核心条款未发生实质性变更（如薪资未降低、工作地点未跨市等），则通常无需重新签订合同。但用人单位需履行书面通知义务，并保留劳动者确认调动的证据（如签字确认的调动通知）。

2. 若调动涉及核心条款变更
   若调动导致以下情形之一，则属于劳动合同内容的实质性变更，必须与劳动者协商一致并签订书面变更协议：

   • 薪资结构或金额降低；
     
   • 工作地点跨市或增加通勤成本；
     
   • 岗位性质发生重大变化（如从技术岗调至销售岗）；
     
   • 工作时间或强度显著增加（如从标准工时制调为综合计算工时制）。
     法律依据：《劳动合同法》第35条明确规定，变更劳动合同需双方协商一致并采用书面形式。

3. 若调动未协商一致且劳动者拒绝
   用人单位不得单方面强制调动，否则可能构成违法调岗。劳动者有权拒绝并要求继续履行原合同，若用人单位以此为由解除劳动合同，可能涉及违法解除，需支付赔偿金（2N，N为工作年限）。
   例外情形：若劳动者存在严重违纪或不能胜任工作等法定情形，用人单位可依据内部规章制度或法定程序调整岗位。

实务建议：

• 对劳动者：若收到调动通知，首先核对原合同条款，若涉及核心条款变更且未协商一致，可书面拒绝并保留证据；若被迫接受，可要求用人单位出具书面变更协议。
  
• 对用人单位：调动前应评估是否属于合同约定范围，若需变更核心条款，务必与劳动者协商并留存书面记录，避免后续纠纷。
  

如有具体调动情形或合同条款需要分析，可直接向我咨询。