就业中约定高昂违约金是否合法，需分情况讨论，主要取决于违约金的性质及是否符合法律规定。以下从不同角度为你详细分析：
一、服务期违约金
合法情形：根据《劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
不合法情形：若用人单位未提供专项培训费用，或约定的违约金数额超过了法定标准，则该违约金条款可能被认定为无效。
二、竞业限制违约金
合法情形：根据《劳动合同法》第二十三条，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
不合法情形：若用人单位未与劳动者约定竞业限制经济补偿，或约定的违约金数额过高且显失公平，劳动者有权请求法院或仲裁机构予以适当减少。
三、其他情形下的违约金
一般原则：根据《劳动合同法》第二十五条，除上述两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。因此，若用人单位在劳动合同中约定了其他类型的违约金（如未提前通知离职的违约金、未完成工作任务的违约金等），则该违约金条款可能被认定为无效。
特殊情况：在某些特殊情况下，如劳动者严重违反用人单位的规章制度或给用人单位造成重大损失的，用人单位可能有权要求劳动者承担赔偿责任。但这种赔偿责任与违约金是不同的法律概念，其数额和承担方式需根据具体情况和法律规定来确定。
四、建议与风险提示
对劳动者的建议：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于违约金的约定。若认为违约金条款不合法或不合理，应及时与用人单位协商修改或拒绝签订。
对用人单位的建议：在约定违约金时，应确保违约金条款符合法律规定和公平原则。避免约定过高或过低的违约金数额，以免引发劳动争议或无法有效维护自身权益。
风险提示：若因违约金问题引发劳动争议，双方应首先通过协商、调解等方式解决。若协商、调解无果，则可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
总之，就业中约定高昂违约金是否合法需根据具体情况来判断。若你对具体案件或合同条款有疑问，可直接向我咨询，我会为你提供更详细的法律分析和建议。