直接结论：不能仅凭“员工做得不好”就随意辞退员工，辞退员工需要符合法定条件和程序，否则可能构成违法解除劳动合同，需承担相应的法律责任。
详细分析：
法定解除条件：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同必须基于法定事由，如员工严重违反用人单位的规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等。
- “员工做得不好”这一表述过于模糊，并不直接等同于上述法定解除条件。如果员工的工作表现确实不符合岗位要求，但并未达到严重违反规章制度或造成重大损害的程度，用人单位不能直接以此为由解除劳动合同。
程序要求：
- 即使员工存在符合法定解除条件的行为，用人单位在解除劳动合同时也需遵循一定的程序要求，如提前通知员工、听取员工的陈述和申辩、将解除理由通知工会等。
- 如果用人单位未按照法定程序解除劳动合同，即使员工存在过错，也可能被认定为违法解除，需承担相应的法律责任。
法律后果：
- 如果用人单位违法解除劳动合同，员工有权要求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。赔偿金的标准通常为经济补偿金的两倍，经济补偿金则根据员工在用人单位的工作年限和工资水平来确定。
- 此外，违法解除劳动合同还可能对用人单位的声誉和形象造成负面影响，影响员工的工作积极性和团队的稳定性。
建议与措施：
完善规章制度：
- 用人单位应制定完善的规章制度，明确员工的行为规范和考核标准，以及违反规章制度的具体后果和处罚措施。
- 规章制度应经过民主程序制定并公示或告知员工，确保员工对规章制度的内容有所了解并遵守。
加强沟通与培训：
- 对于工作表现不佳的员工，用人单位应加强与其的沟通和培训，帮助其了解岗位要求和工作标准，提高工作能力和水平。
- 通过沟通和培训，可以增进员工对用人单位的理解和认同，减少因误解或沟通不畅而产生的纠纷。
依法解除劳动合同：
- 如果员工确实存在符合法定解除条件的行为，用人单位应依法解除劳动合同，并遵循相应的程序要求。
- 在解除劳动合同前，用人单位应充分听取员工的陈述和申辩，确保解除决定的合法性和合理性。
举例说明：
假设某员工因工作疏忽导致公司遭受了一定损失，但并未达到“严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害”的程度。此时，用人单位不能直接以此为由解除劳动合同。相反，用人单位可以与该员工进行沟通，了解其工作疏忽的原因和背景，并为其提供必要的培训和指导。如果员工在后续工作中仍然无法胜任岗位要求或再次出现工作疏忽的情况，用人单位可以考虑根据规章制度进行相应的处罚或调整工作岗位。只有在员工的行为确实符合法定解除条件且程序合法的情况下，用人单位才能解除劳动合同。
总结与提醒：
辞退员工是一个严肃的法律行为，需要用人单位谨慎对待。在辞退员工前，用人单位应充分了解相关法律法规和规章制度的要求，确保解除决定的合法性和合理性。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。