兼职合同是否具有保障，取决于兼职所形成的用工关系性质。以下是对此问题的详细分析：
一、受《劳动法》等劳动法律保障的情形
当兼职构成劳动关系时，兼职合同明确受《劳动法》《劳动合同法》等劳动法律的全面保护。判断兼职是否构成劳动关系，主要看以下几点特征：
- 从属性：兼职人员需服从用人单位的管理，遵守其规章制度。例如，工作时间、地点、内容以及工作要求等均由用人单位规定，兼职人员需按此执行。这种管理上的从属性是劳动关系的重要标志。
- 有偿性：用人单位需向兼职人员支付劳动报酬，且支付方式、时间等需符合劳动法律的相关规定。如定期以货币形式支付工资，且不得低于当地最低工资标准。
- 持续性：双方的用工关系需具有一定的稳定性和持续性，而非一次性或偶然的合作。例如，兼职期限约定为一个月以上，并持续按照约定工作。
在劳动关系中，兼职人员享有与全职员工相似的劳动权益，包括获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护等。若用人单位侵犯这些权益，兼职人员可通过劳动仲裁、诉讼等途径维护自己的合法权益。
二、不受《劳动法》保障，但受《民法典》等民事法律调整的情形
当兼职构成劳务关系时，通常不受《劳动法》的直接保障，而是受《民法典》等民事法律的调整。劳务关系的特点主要体现在以下方面：
- 自主性较高：提供劳务者在工作过程中相对独立，不受接受劳务一方过多的管理和约束。他们可以根据自己的时间和方式完成任务，只需确保最终成果符合要求。
- 临时性和特定性：劳务关系往往是为了完成某一特定的工作任务而建立，具有明确的临时性。任务完成后，双方的关系即告终止，不存在持续的用工关系。
在劳务关系中，双方的权利和义务主要依据签订的劳务合同来确定。如果一方违约，另一方可以依据《民法典》的相关规定，要求违约方承担相应的违约责任。因此，在签订兼职合同时，务必明确合同的性质和双方的权利义务，以确保自身权益得到有效保护。
三、特殊情况下的法律保护
- 非全日制用工的保险问题：如果兼职形式属于非全日制用工，根据法律规定，用人单位应当为劳动者缴纳工伤保险。这是为了保障劳动者在工作过程中遭受事故伤害或患职业病时能获得相应的医疗救治和经济补偿。对于法律未强制要求缴纳社会保险的其他兼职情形，如一般的劳务关系或承揽关系等，用人单位没有必须缴纳五险（养老、医疗、失业、工伤、生育）的义务。但双方可以在兼职合同中自行约定保险事项，如购买商业保险等。
- 在校生勤工助学：在校生利用业余时间勤工助学不视为就业，未建立劳动关系，可不签订劳动合同。此时，双方关系属于雇佣关系（劳务关系），但仍受《民法典》等相关法律法规的保护。
四、建议与总结
- 在签订兼职合同时，应仔细审查合同条款，明确用工关系性质，以确保自身权益得到妥善保护。如果合同内容存在模糊或不明确的地方，应及时与用人单位沟通并明确约定。
- 了解并关注自己的劳动权益，如劳动报酬、工作时间、休息休假等。如果用人单位侵犯了自己的权益，应及时采取措施维护自己的合法权益。
- 对于非全日制用工的兼职人员，应关注用人单位是否为自己缴纳了工伤保险。如果没有缴纳，可以与用人单位协商解决或向相关部门投诉。
总之，兼职合同是否具有保障取决于用工关系的性质。如果是劳动关系，则受《劳动法》《劳动合同法》等劳动法律的保障；如果是劳务关系，则主要受《民法典》等民事法律的调整。因此，在签订兼职合同时，应明确合同的性质和双方的权利义务，以确保自身权益得到有效保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。