工龄计算需分情况讨论，核心结论如下：

1. 若2014年入职时已签订劳动合同（含试用期合同）
   根据《劳动合同法》第七条及《劳动合同法实施条例》第十条，工龄应从实际用工之日（2014年入职日）起算。即使2016年才签订正式合同，只要2014-2016年期间存在事实劳动关系（如实际提供劳动、单位支付工资、缴纳社保等），工龄应连续计算。
   法律依据：

   • 《劳动合同法》第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
     
   • 《劳动合同法实施条例》第十条：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，工龄连续计算。

2. 若2014年入职时未签订劳动合同，2016年才补签
   需进一步核查2014-2016年期间是否存在事实劳动关系：

   • 若存在事实劳动关系（如单位发放工资、考勤记录、工作证等证据），工龄仍应从2014年起算，单位可能需承担未签合同的双倍工资责任（但2014年至今已过1年仲裁时效，此部分权利可能丧失）。
     
   • 若无法证明事实劳动关系（如无工资记录、社保缴纳等），则工龄可能从2016年合同签订日起算，但单位需承担举证不能的不利后果（实践中较少见）。
     关键证据：工资流水、社保记录、工作证、考勤记录、同事证言等。

3. 特殊情形：劳务派遣或非全日制用工

   • 若2014-2016年为劳务派遣关系，工龄计算需区分用工单位与派遣单位：若派遣协议明确约定工龄连续，则从2014年起算；否则可能仅计算派遣期间。
     
   • 若为非全日制用工（如小时工），工龄一般不连续计算，但若符合全日制用工条件（如每日工作超4小时、按月支付工资等），可主张全日制工龄。

建议行动步骤：

1. 收集2014-2016年期间的工资流水、社保记录、工作证等证据，证明事实劳动关系存在；
   
2. 若单位拒绝连续计算工龄，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张工龄从2014年起算；
   
3. 若涉及经济补偿（如离职补偿），工龄直接影响补偿金额，需重点核查。
   

如有进一步证据或具体细节（如单位名称、入职形式等），可随时补充说明，我会为您细化分析。