请假和离职在劳动法律关系中存在本质区别，主要体现在法律性质、程序要求、法律后果及劳动者权益保障四个方面。以下从专业角度详细分析：
一、法律性质不同
请假
属于劳动者在劳动关系存续期间，因个人原因（如病假、事假、年假等）暂时中断工作的行为。其核心特征是劳动关系不终止，劳动者仍保留工作岗位和用人单位的隶属关系。
法律依据：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，劳动者因病或非因工负伤需停止工作医疗时，用人单位应给予医疗期；根据《职工带薪年休假条例》，劳动者享有带薪年休假权利。
离职
指劳动者主动或被动解除与用人单位的劳动关系，包括辞职、协商解除、辞退、经济性裁员等情形。其核心特征是劳动关系终止，双方权利义务关系消灭。
法律依据：根据《劳动合同法》第36-50条，离职分为协商解除（第36条）、劳动者单方解除（第37-38条）、用人单位单方解除（第39-41条）及劳动合同终止（第44条）四种情形。
二、程序要求不同
请假程序
- 事假：通常需提前申请，用人单位有权根据生产经营需要批准或拒绝。
- 病假：需提供医疗机构证明，用人单位不得随意拒绝（医疗期内）。
- 年假：劳动者享有自主安排权，但需提前与用人单位协商，用人单位可统筹安排。
风险提示：若劳动者未履行请假手续擅自离岗，可能构成旷工，用人单位可依据规章制度处理。
离职程序
- 劳动者主动辞职：需提前30日（试用期3日）书面通知用人单位（《劳动合同法》第37条）。
- 协商解除：双方需就经济补偿、工作交接等达成一致并签订书面协议。
- 用人单位辞退：需符合法定情形（如严重违纪、不能胜任工作等），并履行通知工会、出具解除证明等程序。
风险提示：若用人单位违法解除劳动合同，需支付赔偿金（2N）；若劳动者未提前通知离职，可能需赔偿用人单位损失。
三、法律后果不同
请假后果
- 工资支付：病假期间用人单位需支付病假工资（不低于当地最低工资的80%）；事假期间用人单位可不支付工资；年假期间应支付正常工资。
- 工龄计算：医疗期、年休假期间工龄连续计算，不影响经济补偿计算。
离职后果
- 经济补偿：协商解除、用人单位无过失性辞退等情形需支付经济补偿（N）；违法解除需支付赔偿金（2N）。
- 工资结算：用人单位需一次性结清工资，并出具离职证明。
- 竞业限制：若双方签订竞业限制协议，劳动者离职后需遵守约定，用人单位需支付补偿金。
四、劳动者权益保障侧重点不同
请假场景
重点保障劳动者休息权和健康权，如医疗期保护、年假强制休假等制度设计。
离职场景
重点保障劳动者择业自由权和经济利益，如限制用人单位违法解除、要求经济补偿等制度设计。
实务建议
劳动者：
- 请假时需保留医疗机构证明、请假申请记录等证据；
- 离职时需要求用人单位出具书面解除证明，并办理工作交接手续。
用人单位：
- 需制定完善的请假管理制度，明确审批流程；
- 解除劳动合同时需严格遵循法定程序，避免违法风险。
如需进一步分析具体情形（如医疗期计算、经济补偿标准等），可直接向我咨询。