我国《劳动法》及相关法规并未直接规定月度迟到次数的具体计算方式，迟到次数的计算通常由用人单位的规章制度确定，但需符合合理性、合法性原则。具体分析如下：

1. 用人单位规章制度的自主性
   根据《劳动合同法》第四条，用人单位有权依法制定内部规章制度，包括考勤管理规定。因此，月度迟到次数的计算方式（如是否累计、是否区分迟到时长、是否包含特殊情形等）通常由企业通过规章制度明确。例如：

   • 部分企业规定“迟到超过30分钟视为旷工半天”；
     
   • 部分企业将“每月迟到累计达3次”作为纪律处分的触发条件；
     
   • 部分企业可能对因不可抗力（如交通管制、突发疾病）导致的迟到予以豁免。
     

2. 规章制度的合法性要求
   用人单位的考勤制度需满足以下条件，否则可能被认定为无效：

   • 程序合法：需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定，并公示或告知劳动者（《劳动合同法》第四条）；
     
   • 内容合理：不得过度苛刻或侵犯劳动者基本权益（如将“迟到1分钟即扣全日工资”视为不合理）；
     
   • 与劳动合同一致：若规章制度与劳动合同约定冲突，优先适用对劳动者有利的条款（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条）。
     

3. 迟到次数的法律后果

   • 纪律处分：用人单位可依据规章制度对迟到行为进行警告、扣减绩效等处分，但需符合“过罚相当”原则（《劳动法》第二十五条）；
     
   • 解除劳动合同：仅在劳动者“严重违反用人单位规章制度”时，用人单位方可解除合同（《劳动合同法》第三十九条）。例如，若规章制度规定“月度迟到累计达5次属于严重违纪”，则企业需证明该规定已公示且劳动者知晓。
     

建议：

• 劳动者应仔细阅读用人单位的考勤制度，确认迟到次数的计算规则及处分标准；
  
• 用人单位制定制度时需平衡管理权与劳动者权益，避免因制度违法引发纠纷；
  
• 若因迟到问题产生争议，可结合具体证据（如考勤记录、制度文本）主张权利。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的法律适用问题。