绩效工资占总工资的25%是否合法，不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

一、法律对工资构成及比例无直接限制

我国《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规并未对工资的具体构成（如基本工资、绩效工资、奖金等）及其比例作出直接限制。这意味着，从法律层面讲，只要用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了工资构成及比例，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么绩效工资占总工资的25%是合法的。

二、需关注劳动合同及规章制度

1. 劳动合同约定：用人单位与劳动者签订的劳动合同是确定双方权利义务的主要依据。如果劳动合同中明确约定了绩效工资占总工资的比例，且该比例不违反法律法规的强制性规定，那么该约定是有效的。

2. 规章制度规定：用人单位的规章制度也是确定劳动者工资构成及比例的重要依据。但规章制度必须经过民主程序制定，且内容不违反法律法规的强制性规定，才能对劳动者产生约束力。如果规章制度中规定了绩效工资的比例，且该比例合法合理，那么也是有效的。

三、需考虑绩效工资的合理性及公平性

1. 合理性：绩效工资的比例应当合理，能够真实反映劳动者的工作业绩和贡献。如果绩效工资比例过高，导致劳动者基本生活保障受到影响，或者绩效工资的计算方式不透明、不公正，那么可能引发劳动争议。

2. 公平性：用人单位在设定绩效工资比例时，应当遵循公平原则，确保不同岗位、不同层级的劳动者之间的绩效工资比例相对合理。如果绩效工资比例存在明显的不公平现象，也可能引发劳动争议。

四、特殊情况下的法律限制

在某些特殊情况下，法律可能对工资构成及比例作出限制。例如，对于最低工资标准，法律明确规定了劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。如果绩效工资的计算方式导致劳动者的实际工资低于最低工资标准，那么该计算方式就是违法的。

五、建议

1. 审查劳动合同及规章制度：劳动者在签订劳动合同时，应当仔细审查合同中关于工资构成及比例的约定，以及用人单位的规章制度中关于绩效工资的规定。如果发现不合理或违法的内容，应当及时提出异议并协商修改。

2. 保留相关证据：劳动者在工作过程中，应当保留与工资构成及比例相关的证据，如工资条、劳动合同、规章制度等。以便在发生劳动争议时，能够证明自己的主张。

3. 寻求法律帮助：如果劳动者对用人单位设定的绩效工资比例有异议，或者认为用人单位的计算方式不公正、不透明，可以寻求法律帮助，通过法律途径维护自己的合法权益。

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