领导不批年假是否违法，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

一、法律规定与年假权益

根据《中华人民共和国劳动法》和《职工带薪年休假条例》，劳动者享有带薪年休假的权利。用人单位应当保障职工享受年休假，且职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。具体规定如下：

• 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；
• 职工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天；
• 职工累计工作已满20年的，年休假15天。

二、领导不批年假的合法性分析

1. 合法情形：

   • 单位生产、工作需要：若因单位生产、工作的特殊需要，确实无法安排职工年休假，且经过法定程序（如与工会或职工协商）后，可以暂时不批准职工的年休假申请。但这种情况下，单位应支付未休年假的工资报酬，通常为日工资的300%（包含正常工作期间的工资收入，即额外支付200%的工资）。
   • 职工自身原因：若职工存在严重违反公司规章制度、未完成工作任务等情形，单位有权依据内部管理规定暂不批准其年休假申请。但需确保该规定不违反法律法规的强制性规定，且已向职工明确告知。

2. 违法情形：

   • 无正当理由拒绝：若单位无正当理由拒绝职工的年休假申请，则构成对职工合法权益的侵害。例如，职工已提前申请并符合休假条件，但单位以“业务繁忙”为由一概不予批准，且未提供合理的补偿措施。
   • 变相剥夺休假权：通过设定不合理的审批条件、拖延审批流程等方式，实质上剥夺职工的年休假权利。

三、应对策略与建议

1. 了解单位规章制度：职工应熟悉单位的年休假管理制度，明确申请流程和审批标准。这有助于职工在申请年休假时更加规范，减少不必要的纠纷。

2. 与单位沟通协商：若年休假申请被拒绝，职工可与人力资源部门或直接上级进行沟通，了解具体原因并寻求解决方案。通过沟通，双方可以增进理解，找到更加合理的安排方式。

3. 保留证据：职工应保存好年休假申请记录、与单位的沟通记录等证据，以备维权之需。这些证据在后续可能发生的劳动争议中具有重要的证明作用。

4. 依法维权：若认为单位的做法侵犯了自己的合法权益，职工可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在维权过程中，职工应提供充分的证据来支持自己的主张，并遵循法律程序进行维权。

四、举例说明

假设某职工已累计工作满5年，按照规定应享受5天的年休假。该职工已提前向单位提出了年休假申请，并说明了休假时间和工作交接安排。然而，单位以“业务繁忙”为由拒绝了该职工的申请，且未提供合理的补偿措施。在这种情况下，单位的做法就构成了对职工合法权益的侵害，职工可以依法维权。

总结来说，领导不批年假是否违法需根据具体情况来判断。职工在申请年休假时应了解相关法律法规和单位规章制度，与单位进行充分沟通协商，并保留好相关证据。若认为单位的做法侵犯了自己的合法权益，可以依法维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。