工龄满34年7个月按35年计算，这一做法通常并非基于某一具体的法律条文直接规定，而是可能源于用人单位的内部规章制度、劳动合同中的约定，或者是基于行业惯例、公平合理原则等进行的处理。以下从几个不同角度进行分析：

1. 用人单位内部规章制度：

   • 许多用人单位在制定薪酬、福利等制度时，会考虑到员工的工龄因素，并可能设定一定的工龄计算规则。例如，为了简化计算或体现对长期服务员工的关怀，用人单位可能规定工龄满一定年限（如30年、35年）后，后续不足一年的部分按整年计算。
   • 如果用人单位的内部规章制度中有明确规定“工龄满34年7个月按35年计算”，且该制度不违反法律法规的强制性规定，那么这一做法就是合法的，并应对双方具有约束力。

2. 劳动合同中的约定：

   • 劳动合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了工龄的计算方式，包括不足一年的部分如何处理，那么双方应按照劳动合同的约定执行。
   • 如果劳动合同中没有明确约定，但双方在实际履行过程中形成了惯例，且该惯例不违反法律法规的强制性规定，也可以作为处理工龄计算问题的依据。

3. 行业惯例或公平合理原则：

   • 在某些行业或领域，可能存在关于工龄计算的行业惯例。如果这一惯例在行业内被广泛接受，且不违反法律法规的强制性规定，那么也可以作为处理工龄计算问题的参考。
   • 此外，根据公平合理原则，如果用人单位在处理工龄计算问题时，能够充分考虑劳动者的实际情况和利益，采取合理的方式进行处理，那么这一做法也是可以被接受的。

法律建议：

• 对于劳动者而言，如果关心自己的工龄计算问题，建议首先查阅用人单位的内部规章制度和劳动合同中的相关约定。
• 如果发现用人单位在处理工龄计算问题时存在不合法或不合理的情况，可以与用人单位进行协商沟通，寻求解决方案。
• 如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，以维护自己的合法权益。

可能后果：

• 如果用人单位的工龄计算方式违反了法律法规的强制性规定或劳动合同的约定，劳动者有权要求用人单位进行更正，并可能因此获得相应的经济补偿或赔偿。
• 如果劳动者对工龄计算问题处理不当或未及时采取措施维护自己的权益，可能会因此遭受一定的经济损失或影响自己的职业发展。

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